Trakassering og uheldig atferd på arbeidsplassen: Hva gjør du?

Hvordan folk skal oppføre seg overfor hverandre i arbeidslivet, er regulert gjennom både formelle og uformelle lover og regler. Arbeidstakere har rett til å ha det godt både fysisk og psykisk i jobbsammenheng.
Hvordan folk skal oppføre seg overfor hverandre i arbeidslivet, er regulert gjennom både formelle og uformelle lover og regler. Arbeidstakere har rett til å ha det godt både fysisk og psykisk i jobbsammenheng. Foto: Colourbox
Sist oppdatert:
Publisert:

Hva gjør du som arbeidstaker, som kollega eller som tillitsvalgt når trakassering skjer? Eller noen blir utsatt for mobbing, maktmisbruk eller diskriminering? 

Hvordan arbeidstakere skal behandle hverandre, og hvordan ledere og arbeidsgivere skal behandle arbeidstakere, er ikke overlatt til tilfeldighetene. Lover og regler skal beskytte ansatte mot uheldig atferd fra kolleger, ledere og andre de har kontakt med i jobbsammenheng.

Hvordan folk skal oppføre seg overfor hverandre i arbeidslivet, er regulert gjennom både formelle og uformelle lover og regler. Arbeidstakere har rett til å ha det godt både fysisk og psykisk i jobbsammenheng. 

Håndtering av uheldig atferd på jobb er som regel vanskelig å forholde seg til fordi den kan involvere nære kolleger og gi etiske dilemmaer. Ofte står ord mot ord. 

Arbeidsgivers ansvar 

1. Det psykososiale arbeidsmiljøet

Arbeidsgiver er etter arbeidsmiljøloven (aml) ansvarlig for det psykososiale arbeidsmiljøet og skal blant annet sørge for at de ansatte

  • har «full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger» (aml § 1-1),
  • «ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden» og
  • «så langt det er mulig, beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre» (aml § 4-3 tredje og fjerde ledd). 

2. Uheldig atferd eller trakassering?

Det går en grense mellom uheldig atferd og trakassering. Trakassering er definert slik i aml § 4-3 tredje ledd: 

«Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende. 

Med seksuell trakassering menes enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom.» 

Arbeidslivets vern gjelder også andre former for uheldig atferd, fordi arbeidstakerne skal sikres et fullt forsvarlig arbeidsmiljø og godt arbeidsmiljø. Uheldig atferd kan dermed være mobbing, maktmisbruk og diskriminering, men det er ikke ensbetydende med trakassering. 

3. Forebygging

Forebygging skjer gjennom blant annet åpenhet og bevissthet om temaet på arbeidsplassen.

Virksomheten må ha en klar og uttalt nulltoleranse for trakassering og gi ansatte opplæring i hva som regnes som trakassering og diskriminering. Nulltoleransen må gjøres kjent for de ansatte gjennom allmøter og intranett eller lignende. 

Arbeidsgiver med minst fem arbeidstakere har plikt til å utarbeide skriftlige rutiner for intern varsling (aml §2 A-6). Det er forbudt å utøve noen form for gjengjeldelse overfor en arbeidstaker som varsler om kritikkverdige forhold (aml § 2 A-4). 

Vern også utenfor arbeidstiden 

For arbeidsgivere, ledere og arbeidstakere er det viktig å være klar over at vernet mot trakassering og annen uheldig atferd også gjelder i mer uformell kontakt mellom kolleger slik som treff etter jobb, firmafester og lignende.

Også i jobbrelatert samvær utenfor arbeidstiden gjelder de normale spillereglene for kommunikasjon og kontakt mellom dem som har en relasjon gjennom jobben. Dette fordi uheldig atferd og trakassering på semiprivate arenaer også vil påvirke hvordan arbeidstakere har det på jobb. 

I arbeidssammenheng kan uheldig atferd oppleves ikke bare fra personer som jobber i virksomheten, men også kunder, klienter, brukere, samarbeidspartnere, pasienter og pårørende.

Arbeidsgiver har et ansvar for at arbeidstakerne heller ikke utsettes for uheldig atferd fra andre enn kollegene. 

Maktforhold og gjentagelse påvirker reaksjon 

Når man vurderer reaksjon må man vurdere flere viktige momenter, som for eksempel hva slags styrke- og maktforhold det er mellom utøver og offer, og om uønsket atferd har forekommet flere ganger.

Det er mer alvorlig og må få større konsekvenser dersom utøver er i en maktposisjon i forhold til den som blir utsatt for atferden, og om atferden har skjedd flere ganger. 

Nyttige tips ​​​​​

Forslag til hvordan du kan reagere på uønsket atferd som du selv blir utsatt for 

1. Ta det opp med den/dem det gjelder.

2. Si fra til din/de involvertes nærmeste leder(e) og/eller personalleder. Gjør det også skriftlig for å ha dokumentasjon. Ifølge arbeidsmiljølovens § 2-3 som gjelder arbeidstakeres medvirkningsplikt, står det i punkt 2 d) at arbeidstaker skal sørge for at arbeidsgiver eller verneombudet blir underrettet så snart arbeidstaker blir kjent med at det forekommer trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen. 

3. Si fra til verneombud, tillitsvalgt(e), arbeidsmiljøutvalg, HR-avdeling, bedriftshelsetjeneste og/eller Arbeidstilsynet. 

4. Gjelder det en leder – si fra til lederens nærmeste leder eller noen av de andre som er nevnt ovenfor. 

5. Ta eventuelt kontakt med Likestillings- og diskrimineringsombudet for veiledning. 

6. Avhengig av alvorlighetsgrad: Vurder å melde forholdet til politiet. 

Sjekkliste hvis du er vitne til at en kollega blir utsatt for uheldig atferd 

1. Ta det først opp med din kollega og gjør avklaringer av hva kollegaen din ønsker at du skal gjøre.

2. Oppfordre kollegaen din til å si fra til sin leder eller noen av de andre som er nevnt ovenfor. 

3. Avhengig av alvorlighetsgrad; la din kollega avgjøre videre gang i saken. Hvis din kollega ikke ønsker å gå videre med saken, men du mener at den er for alvorlig til å passere uten behandling; Vurder å følge punktene som du ville ha fulgt om du selv hadde vært utsatt for dette. 

Tips til deg til deg som er tillitsvalgt og oppdager eller blir gjort kjent med at et medlem blir utsatt for uheldig atferd 

1. Det er arbeidsgivers ansvar å håndtere saken. Som tillitsvalgt bør du være bevisst på ikke å påta deg et ansvar du ikke har. Du kan imidlertid sikre at arbeidsgiver håndterer saken. For å få innsikt, råd og veiledning, kan du kontakte Deltas regionkontor og/eller Delta Direkte. Andre relevante faginstanser er Arbeidstilsynet og Likestillings- og diskrimineringsombudet. 

2. Du kan ikke la være å gjøre noe, men du må vurdere din rolle i forhold til den/dem det gjelder. Dersom du er plasstillitsvalgt bør du ha dialog med den hovedtillitsvalgte knyttet til om du selv bør følge opp saken eller om den hovedtillitsvalgte bør gjøre det. 

3.Den aktuelle tillitsvalgte som skal følge opp saken bør avklare med personen hvordan hun/han ønsker at saken skal behandles videre. 

4. Du kan oppfordre den som mener seg trakassert, eller eventuelt feilaktig anklaget, til å melde saken til sin leder, personalleder eller eventuelt lederens leder. Med samtykke fra den det gjelder, kan også du varsle den/de aktuelle personen(e) eller en annen representant for arbeidsgiver. 

5. Vær obs på rollen du inntar. Som tillitsvalgt skal du kunne samarbeide godt med både ansatte og ledere på arbeidsplassen. Du må bevare din integritet og taushetsplikt og ikke offentliggjøre navn på noen av partene, med mindre du fritas for taushetsplikt av den det gjelder. 

6. Den som anklages for uheldig atferd har også rett til hjelp og støtte, men du kan ikke representere begge parter. Du kan imidlertid følge med på at behandlingen av saken går riktig for seg og at oppfølgingen blir i henhold til gjeldende lovverk. 

7. Støtt den du er tillitsvalgt for, men bidra også til å opprettholde og bevisstgjøre rundt prinsippet om at enhver er uskyldig inntil det motsatte er bevist. 

Disse kan du kontakte for råd og hjelp