I denne artikkelen ser Delta-advokat Anette Plassen Retterholt og seniorrågiver i Delta Direkte, Stine Kongstein Jacobsen, nærmere på praksisen og de rettslige utgangspunktene for deg som sykemeldt arbeidstaker, og konsekvensene dersom avtale om ulønnet permisjon inngås.

Se også video lenger ned i artikkelen hvor de to snakker seg gjennom temaet. 

Sykefravær er lovlig fravær

Sykefravær er lovlig fravær. Dette følger ikke direkte av lovgivningen, men er forutsatt blant annet i arbeidsmiljøloven § 15-8. Bestemmelsen verner arbeidstaker mot oppsigelse på grunn av sykefraværet i ett år. Det er derimot ingen automatikk i at oppsigelse skal vurderes etter utløpet av verneperioden.
Om fortsatt sykefravær kan gi grunnlag for oppsigelse etter verneperiodens utløp vil avhenge av en konkret vurdering, der prognosene for tilbakekomst og om arbeidsgiver har oppfylt sin tilretteleggingsplikt er sentralt.

LES OGSÅ: Problemer på jobb? Les mer om dine rettigheter

Etter det første året som sykemeldt kan arbeidsavklaringspenger (AAP) være en aktuell ytelse. Formålet med AAP er å sikre inntekt mens man får aktiv behandling, deltar på arbeidsrettede tiltak eller får annen oppfølging med sikte på å komme tilbake i arbeid. Vilkårene for å få AAP er strenge og krever blant annet at arbeidsevnen er nedsatt med minst 50 % på grunn av sykdom eller skade.

Artikkelen fortsetter under videoen

Sykefravær er altså lovlig grunn til å være borte fra jobb. Dette har også Høyesterett uttalt, se blant annet Rt. 1992 s. 1482. Det vil derfor ikke være ulegitimert fravær om du mottar AAP og ikke har ulønnet permisjon. 

Formålet med AAP er å sikre inntekt mens man får aktiv behandling, deltar på arbeidsrettede tiltak eller får annen oppfølging med sikte på å komme tilbake i arbeid.

Hvorfor inngås avtaler om ulønnet permisjon?

For arbeidsgivere kan det være en enkel og praktisk løsning å inngå avtale om ulønnet permisjon med arbeidstaker som mottar AAP. Arbeidsgiver kan ønske forutsigbarhet med hensyn til ansettelse av vikarer og frigjøring av stillingshjemmel, og annen tilpasning av arbeidet.

Mange arbeidsgivere har arbeidsreglement med bestemmelser om at arbeidstaker, etter ett års sykemelding, må søke om permisjon fra sin stilling. Noen har også bestemmelser som oppfordrer arbeidstaker til å si opp selv etter to-tre års permisjon. I tillegg til behovet for forutsigbarhet, begrunnes dette gjerne i at arbeidstakeren skal slippe belastningen ved å bli sagt opp. Vi opplever dessverre at praksisen om ulønnet permisjon ved AAP er en «utbredt sannhet» flere steder, og at praksisen også får støtte fra NAV og bedriftshelsetjenesten.

Mange arbeidstakere kan derfor oppleve et press om å søke permisjon eller si opp stillingen sin fordi de er blitt langvarig syke. For en arbeidstaker som mottar AAP kan konsekvensene av å inngå en avtale om ulønnet permisjon være uheldige.

For en arbeidstaker som mottar AAP kan konsekvensene av å inngå en avtale om ulønnet permisjon være uheldige.

Kan medføre flere ulemper

Hvorfor er avtale om ulønnet permisjon ved AAP problematisk?

1. Usikkerhet om jobb og lønn ved friskmelding
   En permisjonssøknad vil ofte strekke seg over en lengre periode enn det AAP er innvilget for på søknadstidspunktet. Hvis du blir frisk nok til å arbeide mens permisjonen gjelder, er dette problematisk. I disse tilfellene vil du verken ha rett til videre AAP eller lønn fra arbeidsgiver så lenge permisjon gjelder. En slik situasjon vil dessuten påvirke opptjeningen av andre rettigheter fra arbeidsgiver, som feriepenger og pensjon.
   Av samme grunn kan det være usikkert om det er arbeid å komme tilbake i permisjonsperioden. Arbeidsgiver har kanskje ansatt en vikar som dekker arbeidsoppgavene dine.
   Uten en avtale om ulønnet permisjon er utgangspunktet derimot at du har du rett til å komme tilbake i stilling din umiddelbart ved friskmelding.

2. Betydning for arbeidsgivers oppfølgings- og tilretteleggingsplikt
   En avtale om ulønnet permisjon kan gi arbeidsgiver inntrykk av at arbeidsgivers tilretteleggingsplikt etter arbeidsmiljøloven § 4-6 og plikten til å følge opp sykefraværet midlertidig har opphørt som en følge av permisjonen. En avtale om ulønnet permisjon kan derfor svekke arbeidsgivers oppfølging og tilrettelegging i en periode hvor det kanskje nettopp er det du trenger for å komme tilbake i arbeid. Praksisen med å avtale ulønnet permisjon kan dermed få en utstøtelsesfunksjon, i strid med både tilretteleggingsplikten og formålet med AAP.
   Vi minner om at også ved langvarig sykdom er arbeidsuførhet i utgangspunktet en gyldig fraværsgrunn, og arbeidsgiver plikter å følge opp sykefraværet ditt og legge til rette for din tilbakekomst.
    
3. Manglende rettigheter ved egen oppsigelse
   Hvis personalreglementet i din virksomhet oppfordrer til å si opp selv etter to-tre års sykefravær, vil du miste flere viktige rettigheter dersom du av den grunn sier opp selv. Ved å si opp selv mister du retten til å få vurdert sakligheten av en oppsigelse og retten til å stå i stilling. Videre mister du retten til å fremme krav som en følge av en eventuell usaklig oppsigelse. 
   Det er ingen automatikk i at langvarig sykefravær gir oppsigelsesgrunn, og arbeidsgiver kan ikke kreve at du sier opp selv i disse tilfellene. Slike bestemmelser om at arbeidstakere som blir langvarig sykmeldt må søke permisjon og som oppfordrer arbeidstaker til å si opp selv etter to års sykefravær, kan dessuten være i strid med arbeidsmiljøloven.

Kan en slik avtale være gunstig?

Det er kun helt unntaksvis at en avtale om ulønnet permisjon kan være til fordel for arbeidstaker som mottar AAP. Dette er typisk i tilfeller der arbeidsuførheten har vart så lenge at det langvarige fraværet kan gi grunnlag for oppsigelse på grunn av langvarig sykefravær. En avtale om ulønnet permisjon kan i disse tilfellene bidra til å forlenge arbeidsforholdet som et alternativ til oppsigelse, og gi deg mer tid til å komme tilbake i jobb, søke om andre jobber eller få avklart arbeidsevnen din.

Selv i slike tilfeller bør en avtale om ulønnet permisjon kun inngås etter en grundig vurdering og i samråd med en av våre rådgivere.

Det er kun helt unntaksvis at en avtale om ulønnet permisjon kan være til fordel for arbeidstaker som mottar AAP.

LES OGSÅ: Har du spørsmål eller trenger råd og bistand? Som medlem i Delta kan du alltid kontakte tillitsvalgt eller rådgivningstjenesten Delta Direkte. 

Deltas anbefaling

Vårt generelle råd er klart:

Ikke inngå avtale om ulønnet permisjon med arbeidsgiver dersom du mottar AAP. Dette er ikke noe arbeidsgiver kan kreve, og i de aller fleste tilfeller er det heller ikke i din interesse.

Arbeidsgivers ønske om forutsigbarhet med tanke på vikarbruk og lignende kan ivaretas med dialog og tett og god sykefraværsoppfølging. En søknad om permisjon fra deg som sykemeldt arbeidstaker vil dermed i utgangspunktet heller ikke være nødvendig.

Delta mener det er nok å sende kopi av vedtaket om AAP til arbeidsgiver som dokumentasjon på lovlig fravær i denne perioden. I tillegg plikter du å informere arbeidsgiver om egen arbeidsevne som en del av medvirkningsplikten i sykefraværsoppfølgingen.

Videre er det vårt generelle råd å ikke si opp selv etter to-tre års sykefravær (eventuelt med ulønnet permisjon) som en følge av arbeidsgivers oppfordring etter lengre tids sykefravær.

Dersom arbeidsgiver forsøker å inngå en avtale om ulønnet permisjon eller oppfordrer deg til å si opp selv som en følge av lengre tids sykefravær, oppfordrer vi deg til å kontakte tillitsvalgt eller Regionkontoret for råd og veiledning.

Husk at det er arbeidsgivers ansvar å tilrettelegge og følge opp deg som ansatt, også dersom du mottar AAP.

Ved spørsmål om AAP og ulønnet permisjon kan du ta kontakt med tillitsvalgt og Delta Direkte.

 Ikke inngå avtale om ulønnet permisjon med arbeidsgiver dersom du mottar AAP. Dette er ikke noe arbeidsgiver kan kreve, og i de aller fleste tilfeller er det heller ikke i din interesse.

Denne artikkelen er skrevet med hjelp av kunstig intelligens og gjennomgått av en av Deltas  advokater.