Korona og permittering: En veileder for deg som er tillitsvalgt

For at du skal være best mulig rustet til oppgaven har Delta laget en veileder om hva du må passe på når permittering er aktuelt.

Hva er permittering?

Permittering er et ensidig påbud fra arbeidsgiver om en midlertidig stans av arbeidet. Permittering medfører en midlertidig stans av arbeidsgivers plikt til å betale lønn. Så fort behovet for permitteringen har opphørt, har arbeidstaker plikt til å møte på jobb igjen og arbeidsgiver skal betale lønn.

Når kan det permitteres?

I den pågående ekstraordinære situasjon med korona, opplever nok mange at oppgavene faller bort eller ikke kan utføres på normal måte. Koronasituasjonen er likevel av midlertidig karakter og i utgangspunktet ikke en permanent situasjon som gir grunnlag for oppsigelse.

Vi oppfordrer imidlertid hver enkelt til å utvise stor fleksibilitet til endringer i den pågående situasjon. De tiltak som blir iverksatt for å støtte opp om, og sørge for en funksjonell førstelinje må ha førsteprioritet. 

Det er ikke alle virksomheter som kan permittere. Statens ansatte kan ikke bli permittert, da staten ikke kan gå konkurs. Statsansatte kan derimot sies opp når oppsigelsen er begrunnet i virksomhetens forhold. Faller oppgaver bort eller andre, også økonomiske forhold, slår inn, skal arbeidsgiver tilby annen passende stilling i virksomheten.

Heller ikke i kommunesektoren er det vanlig å benytte permitteringer, og det ytes i utgangspunktet ikke dagpenger verken ved permitteringer i kommunal/fylkeskommunal virksomhet eller i kulturinstitusjoner organisert som aksjeselskap, stiftelse o.l. som i det vesentlige grad får støtte til driften fra det offentlige. KS har også uttalt at permitteringer er et lite egnet tiltak i kommunene.

I HUK-området i Virke, som i vesentlig grad er offentlig finansiert, ligger det som en forutsetning for å kunne permittere at det ytes dagpenger. Ved permitteringer som skyldes brann, ulykker, naturomstendigheter eller andre «uforutseelige hendinger» ytes imidlertid dagpenger. Dette følger av forskrift om dagpenger under arbeidsløshet § 6-2.

1. Permittering krever saklig grunn

For at arbeidsgiver skal ha grunnlag for å permittere de ansatte må det foreligge en saklig permitteringsgrunn, av midlertidig art. Dette kan være ordremangel, produksjonsmessige problemer, praktiske arbeidshindringer eller liknende som fører til at driften helt eller delvis stanser. 

Andre begivenheter, som for eksempel naturkatastrofer, ulykker, arbeidstvist eller andre uforutsette hendelser kan også være en saklig permitteringsgrunn, men bare så lenge begivenhetene medfører en arbeidsmangel som arbeidsgiver selv ikke har påvirket. Koronautbrudd på din arbeidsplass utgjør ikke i seg selv en permitteringsgrunn. 

Dersom følgene av smittespredningen har ført til alvorlig svikt i ordretilgangen, og det ikke er andre måter å sysselsette arbeidstakerne, vil arbeidsgiver ha saklig grunn til å permittere. Det samme gjelder dersom arbeidstakere med sentrale funksjoner eller flere arbeidstakere blir satt i karantene eller blir syke, og dette gjør at de øvrige ansatte ikke kan sysselsettes på en økonomisk forsvarlig måte. I slike tilfeller kan det være grunnlag for å permittere hele eller deler av den resterende arbeidsstokken. I en slik situasjon må virksomheten vurdere om det vil være mulig å opprettholde driften gjennom å omdisponere ressursene og arbeidsoppgavene til arbeidstakerne for en midlertidig periode.

Delta erfarer at det råder en oppfatning blant arbeidsgivere om at det er adgang til å permittere så lenge de vanlige arbeidsoppgavene til arbeidstakerne har bortfalt. Dette blir misvisende. Dersom de vanlige arbeidsoppgavene bortfaller, må arbeidsgiveren se etter andre arbeidsoppgaver å sette arbeidstakerne til. Dette kan være arbeidsoppgaver som i det daglige ikke blir prioritert, eller oppgaver som var tiltenkt gjort på et senere tidspunkt på året. Også andre alternativer bør vurderes, som for eksempel om arbeidstakerne kan utføre annet arbeid i virksomheten. Dette kan eksempelvis være planlegging og vedlikehold m.m. 

Arbeidsgiver må også vurdere om kompetanseheving som etterutdanning og kurs mv. kan være aktuelle tiltak i denne perioden. Innen kommunale tjenesteområder som må stenge ned som følge av koronautbruddet mener Delta at man må kunne finne andre løsninger for arbeidstakere enn permitteringer. Mange kan gjennom enkel digital tilrettelegging løse store deler av arbeidsoppgavene sine hjemmefra. Mange kan i tillegg til å utføre forefallende oppgaver, arbeide med utviklingsoppgaver, planarbeid, kompetansehevende tiltak eller annet som det i en hektisk hverdag ikke er så lett å finne tid til. 

Permittering skal kun brukes dersom arbeidstakerne ikke kan settes i arbeid på en forsvarlig måte for bedriften. 

2. Permittering skal drøftes med de tillitsvalgte, og protokoll skal skrives

I henhold til de ulike hovedavtalene har arbeidsgiver en plikt til å drøfte/konferere med de tillitsvalgte før beslutning om permittering tas.

Forhold som må drøftes med de tillitsvalgte er blant annet

• Om det er saklig grunn for permitteringen
• Omfanget av permitteringen, herunder om byrden kan fordeles på flere, eventuelt ved å rullere eller permittere flere arbeidstakere, men i delvis permittering
• Varslingsfristen for permitteringen
• Hvilke utvelgelseskriterier som skal legges til grunn, herunder en eventuell fravikelse av ansiennitetsprinsippet
• Hvor lenge det skal permitteres
• Hva som skjer med pensjonsordningen ved permittering. Vær oppmerksom på uheldige konsekvenser av en eventuell utmelding og krev at de ansatte får bli i ordningen. Les mer om dette i spørsmål og svar (link).

Forut for drøftelsene med arbeidsgiver anbefaler vi at du som tillitsvalgt diskuterer punktene over og andre forhold av betydning med ditt regionkontor. På denne måten stiller du best mulig forberedt før drøftelsene med arbeidsgiver.
 
I etterkant av drøftelsen med de tillitsvalgte skal det skrives protokoll, som skal signeres av begge parter.

Varslingsfristen for permittering begynner ikke å løpe før det har vært avholdt drøftelsesmøte i samsvar med hovedavtalens bestemmelser. 

Protokoll etter drøfting bør inneholde informasjon om grunnlaget for permitteringen, omfanget av permitteringen, hvor lang varslingsfrist som legges til grunn, hvilke utvelgelseskriterier som legges til grunn, navnet på de som må permitteres og fortrinnsvis at pensjonsordningen beholdes under permitteringen. 

Det er viktig å markere eventuell uenighet i protokollen. Dersom for eksempel arbeidsgiver påberoper en varslingsfrist på 2 dager og du mener at varslingsfristen etter en samlet vurdering bør være 14 dager, er det viktig å få frem dette i protokollen.

Delta har skrevet en veiledning om hva en protokoll ved drøftelser om permittering bør inneholde (link til veiledningen) og på hvilke punkter det er viktig å markere uenighet. I veiledningen er det også laget et eksempel på hvordan et permitteringsvarsel kan se ut. 
 

3.  Utvelgelse av hvem som skal permitteres

Som ved nedbemanninger skal det foretas en utvelgelse av hvem som skal bli permittert. Utgangspunktet er at ansiennitetsprinsippet skal følges. Det betyr at den som har vært ansatt lengst er den siste som skal permitteres. For at dette prinsippet skal fravikes må det foreligge saklig grunn.

Øvrige utvelgelseskriterier som det er vanlig å vektlegge er kompetanse og sosiale hensyn. Disse hensynene kan også, i konkrete tilfeller, utgjøre saklig grunn til å fravike ansiennitetsprinsippet. Hvis arbeidsgiver setter utvalgskriterier som fraviker ansiennitetsprinsippet, og du som tillitsvalgt mener avviket fra ansiennitetsprinsippet er usaklig, så skal du skriftlig nedfelle uenigheten om utvalgskriteriene i en uenighetsprotokoll. 

4. Om varslingsfrister ved permittering

Hovedavtalenes bestemmelser om frist for permittering bygger på varslingsfristen i arbeidsmiljøloven § 15-3 (10) som er 14 dager. Varslingsfristene etter hovedavtalene gjelder normalt fra arbeidstidens slutt den dagen varselet gis. I denne forbindelse vil det være viktig at du undersøker din hovedavtale og hvilke regler for varslingsfrister som gjelder for din arbeidsplass. Enkelte tariffavtaler, som f.eks. i Spekter-området, gir adgang til å sette varslingsfristen ned til 2 dager ved uforutsette hendelser. I tariffområdene for KS, KS Bedrift, Oslo kommune eller KA, er det frist på 14 dager som gjelder og det er ikke adgang til å avtale en 2 dagers varslingsfrist for permitteringer.
 
Koronapandemien er ikke i seg selv en uforutsett hendelse som gir grunnlag for å fravike 14-dagersfristen i de tariffområder som åpner for en 2-dagersfrist. Hvorvidt koronasituasjonen utgjør en uforutsett hendelse etter tariffavtalen, og dermed med 2 dagers varslingsfrist i stedet for 14 dager, må vurderes konkret for hver enkelt virksomhet og ut fra situasjonens innvirkning på virksomheten.

Da pandemien kom til Norge ble enkelte virksomheter pålagt umiddelbar stans av virksomhet, som f.eks. fotterapeuter, tannpleiere, hudpleiesalonger, frisører mv. Ett år etter pandemiens utbrudd er myndighetspålagt stenging av barnehager og serveringsssteder på grunn av utbrudd av mutert virus mer dagsaktuelle hendelser. Vi minner likevel om at vurderingen av om hendelsen er «uforutsett» må vurderes konkret for hver enkelt tilfelle, og at utgangspunktet fortsatt er en 14 dagers varslingsfrist. 

For større og offentlige virksomheter må det kunne forventes at situasjonen vil være forutsett og at de i større grad kan planlegge for den innvirkningen situasjonen får på deres virksomhet. Typisk kan dette gjelde for virksomheter hvor implementerte nasjonale tiltak ikke får direktevirkninger, men ringvirkninger. For disse virksomhetene, hvor hendelsen som danner grunnlag for behovet for permitteringer ikke er uforutsett, vil den alminnelige varslingsfristen på 14 dager gjelde. 

Dersom du er usikker på hvilket avtaleverk som gjelder for deg, kan du kontakte Delta Direkte på 02125 eller ditt regionkontor for veiledning og bistand.

5. Tillitsvalgtes særlige vern ved permitteringer

Den tillitsvalgtes tilstedeværelse på arbeidsplassen er svært viktig for at arbeidstakernes interesser skal ivaretas i en vanskelig periode. Derfor har de tillitsvalgte et særskilt vern ved permitteringer. Dette vernet innebærer at den tillitsvalgte skal være unntatt fra permittering så langt det lar seg gjøre. I de tilfellene der virksomheten delvis er i drift vil dette hensynet særlig gjøre seg gjeldende. I de tilfeller der hele arbeidsstokken permitteres vil også den tillitsvalgte måtte regne med å bli permittert. 

6. Permittering skal være midlertidig

Permittering skal være et midlertidig tiltak og det skal være reelle utsikter til bedring av virksomhetens økonomiske situasjon for at permittering skal kunne tas i bruk. Dersom arbeidsgiver på permitteringstidspunktet ikke klarer å forutse hvor lenge det er nødvendig å permittere, skal det angis et bestemt tidspunkt for når arbeidsgiver på nytt må vurdere behovet for permittering. Dette tidspunktet kan ikke være mer enn én måned fra permitteringstidspunktet.

 
Dersom behov for permitteringen bortfaller, skal arbeidet fortsette slik det gjorde før permitteringen. 

Dersom arbeidsgiver har permittert de ansatte, og de økonomiske virkningene korona har påført virksomheten ikke er av midlertidig art, vil det være de vanlige reglene om oppsigelse som gjelder. Da vil arbeidstakerne ha arbeidsplikt i oppsigelsestiden, og arbeidsgiver vil ha en lønnsplikt. 

7. Ta kontakt dersom du trenger hjelp

Ta kontakt dersom du trenger hjelp! Du kan kontakte Delta Direkte på telefonnummer 02125, på e-post [email protected] eller ditt regionkontor for veiledning og bistand.

(7. april 2021 kl. 08.37)