Her får du en rask oversikt over de viktigste endringene.

(klikk på lenkene under for å gå rett til temaet du er mest interessert i)

• Ny og mer omfattende definisjon av arbeidstakerbegrepet, § 1-8 (1)
• Utvidet drøftingsplikt ved ansettelse mv,  ny § 14-14 a
• Utvidelser av ordningene med arbeidsmiljøutvalg og verneombud
• Utvidet arbeidsgiveransvar ved nedbemanning i konsern

LAST NED: Her får du enda flere detaljer om endringene (pdf)

Ny og mer omfattende definisjon av arbeidstakerbegrepet, § 1-8 (1)

Arbeidsmiljøloven § 1-8 første ledd definerer arbeidstaker som enhver som «utfører arbeid i annens tjeneste». Formålet er å gjøre det enklere å forstå hvem som er arbeidstaker.

Fra 1. januar blir arbeidstakerbegrepet presisert. Det gjøres ved å presisere sentrale tolkningsmomenter i lovbestemmelsen. Merk at opplistingen er ikke uttømmende. Arbeidstakerstatus vil fortsatt måtte avgjøres ved en formålsorientert helhetsvurdering der flere momenter kan ha betydning. Den tidligere rettspraksisen omkring dette vil fortsatt være relevant. 

I tillegg innføres en presumpsjonsregel. Dette betyr at oppdragsgiver/arbeidsgiver har bevisansvaret. 

En generell rett til fast ansettelse etter tre års midlertidig ansettelse uavhengig av om den midlertidige ansettelsen er etter bokstav a, b eller tidligere f, jf. § 14-9 (7)

Fra 1. januar 2024 innføres en generell regel om rett til fast ansettelse etter mer enn tre år sammenhengende ansettelse uavhengig av om grunnlaget for den midlertidige ansettelsen er etter bokstav a, b eller tidligere f. Den tidligere 4-årsregelen, som en periode har vært en 3-/4-årsregel, blir dermed en ren treårsregel.

Bestemmelsen skal for øvrig forstås på samme måte som før endringen.

Utvidet drøftingsplikt ved ansettelse mv,  ny § 14-14 a

Arbeidsmiljøloven har flere bestemmelser om drøftingsplikt i kapittel 14. Fra 1. januar 2024 samles disse i én ny bestemmelse i § 14-14 a. I tillegg utvides drøftingsplikten til å omfatte bruk av selvstendige oppdragstakere og tjenestekjøp fra andre virksomheter som har betydning for bemanningen. Det skjer også en utvidelse av drøftingsplikten at drøftinger skal skje når en av partene krever det.

Bestemmelsen gjelder i tillegg til eventuelle drøftingsplikter i tariff

Utvidelser av ordningene med arbeidsmiljøutvalg og verneombud

•  Terskel for når det skal opprettes arbeidsmiljøutvalg senkes, jf. § 7-1

Terskelen for når det skal opprettes arbeidsmiljøutvalg senkes. Til nå har det vært krav om arbeidsmiljøutvalg for virksomheter som sysselsetter 50 arbeidstakere. Fremover vil det være krav om arbeidsmiljøutvalg for virksomheter som sysselsetter 30 arbeidstakere. I tillegg senkes terskelen for når det skal opprettes arbeidsmiljøutvalg etter krav fra en av partene, fra 30 arbeidstakere, til 10 arbeidstakere.

•  Terskelen for når det kan avtales at det ikke skal være verneombud i selskapet senkes, jf. § 6-1

Terskelen for når det kan inngås skriftlig avtale mellom partene om at det skal være en annen ordning enn verneombud, herunder at det ikke skal være verneombud ved virksomheten, senkes fra 10 arbeidstakere til 5 arbeidstakere.

Endringene innebærer en innskrenkning i adgangen til å avtale unntak fra plikten til å ha verneombud.

•  Utvidelse av verneombudets ansvar, jf. nytt tredje punktum i § 6-2 (1)

Verneombudets oppgaver utvides til også å omfatte innleide arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere som utfører arbeid i «nær» tilknytning til virksomheten.

 

Utvidet arbeidsgiveransvar ved nedbemanning i konsern 

Det er fem lovendringer knyttet til konsernforhold. Disse er:

•  Det innføres en definisjon av «konsern», nytt fjerde ledd i § 8-4

Konsernforhold foreligger der et selskap (mor), på grunn av avtale, eller som eier av aksjer eller selskapsandeler har «bestemmende innflytelse» over et eller flere andre foretak/selskaper (datter).

Alle ulike selskapstyper omfattes uavhengig av hvordan de er organisert, som aksjeselskaper, ansvarlige selskaper, allmennaksjeselskaper, interkommunale selskaper, samvirkeforetak og statsforetak.

Kommuner og fylkeskommuner, helseforetak, foreninger og stiftelser omfattes av konsernbegrepet dersom de gjennom avtale eller eierskap har bestemmende innflytelse over et annet «foretak».

•  Plikten til å tilby annet passende arbeid ved oppsigelse utvides til hele konsernet, nytt tredje ledd i § 15-7.

Ved oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold har virksomheten plikt til å tilby annet passende arbeid, jf. § 15-7 (2).

Fra 1. januar 2024 utvides denne plikten til å gjelde i hele konsernet.

Arbeidstakeren kan altså ikke sies opp i forbindelse med en nedbemanning, dersom det finnes en annen stilling vedkommende er kvalifisert for i konsernet.

Merk at plikten er subsidiær. Den er derfor kun aktuell der arbeidsgiver ikke har «passende arbeid» å tilby i egen virksomhet. Dersom det finnes passende arbeid i egen virksomhet, faller konsernforpliktelsen bort. Dette betyr at arbeidstakeren heller ikke kan kreve å bli vurdert for stillinger i andre deler av konsernet dersom det finnes «passende arbeid» i egen virksomhet.

Hva som er «passende arbeid» skal vurderes på samme måte som tidligere.

•  Fortrinnsretten til nyansettelse utvides til hele konsernet, i nytt annet og tredje punktum i § 14-2 (1).

Arbeidstakere som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold har fortrinnsrett til ny ansettelse i virksomheten den var ansatt i, jf. § 14-2 første ledd.

Fra 1. januar 2024 utvides denne plikten til å hele konsernet.

Konsernfortrinsretten er en subsidiær rettighet. Den skal gjelde i forlengelsen av fortrinnsretten arbeidstaker har i egen virksomhet. Den bortfaller dermed om arbeidstakeren blir tilbudt «passende arbeid» i sin opprinnelige virksomhet. Den utvidede fortrinnsretten innenfor konsernet bortfaller også dersom arbeidstaker ikke har akseptert tilbud om annet passende arbeid i forbindelse med oppsigelsen etter den nye § 15-7 tredje ledd. I sistne tilfelle beholder likevel arbeidstakeren fortrinnsretten til det selskapet den var ansatt i. På det punktet er det ingen endring. 

Merk at fortrinnsretten i konsernforhold gjelder de foretak som til enhver tid inngår i konsernet. Er det etter oppsigelsen kommet til flere foretak i konsernet, vil fortrinnsretten også kunne gjøres gjeldende også der.

Konsernfortrinnsretten har prioritet bak øvrige fortrinnsberettigede, med unntak av fortrinnsretten til arbeidstakere som gjør gjeldende reservasjonsrett ved virksomhetsoverdragelse etter § 16-3. Dette fremkommer av ny presisering i § 14-3 (5).

Prioritetsrekkefølgen mellom ulike fortrinnsrettigheter blir:

1.  Fast ansatte som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold og de som har valgt redusert stilling fremfor oppsigelse, jf. § 14-2 (1) og (2) tredje punktum

2.  Deltidsansatte, jf. § 14-3

3.  Midlertidig ansatte som ikke får fortsette på grunn av virksomhetens forhold, jf. § 14-2 (2) første punktum.

4.  Arbeidstakere med avtale om redusert arbeidstid, og som ønsker å gjeninntre i opprinnelig stillingsprosent før utløp av avtaleperioden § 10-2 (4)

5.  Arbeidstakere som har fortrinnsrett i konsern, jf. § 14-2 (1) andre punktum

6.  Arbeidstakere som utøver reservasjonsrett etter reglene om virksomhetsoverdragelse, jf. § 16-3 (3).

Når det er flere som gjør gjeldende konsernfortrinnsrett til samme stilling, må prioritet som tidligere vurderes ut fra § 14-2 (6). Det vil si at de samme prinsipper som gjelder utvelgelsen ved oppsigelse.

•  Utvidet informasjonsplikt i oppsigelsen, nytt femte punktum § 15-4 (2).

Ved oppsigelser begrunnet i virksomhetens forhold skal oppsigelsen inneholde informasjon om fortrinnsrett etter § 14-2, jf. § 15-4 fjerde punktum. Fra 1. januar 2024 utvides denne plikten til å gjelde informasjon om hvilke foretak som inngår i konsernet.

Endringen betyr at arbeidsgivere, som er del av et konsern ved oppsigelse begrunnet virksomhetens forhold i oppsigelsen, også må opplyse om hvilke foretak som inngår i konsernet på oppsigelsestidspunktet, og at fortrinnsretten også gjelder i disse selskapene.

•  Utvidede drøfting – og informasjonsplikter for morselskap som inngår i et konsern med virksomheter som til sammen sysselsetter minst 50 arbeidstakere, ny § 8-4.

I konsern med minst 50 arbeidstakere skal det etableres utvidede drøftings- og informasjonsforpliktelser for morselskapet.

Samarbeidsformen avtales nærmere mellom konsernet og et flertall av de arbeidstakerne/lokale fagforeningene som representerer et flertall av arbeidstakerne. Reglene kan fravikes ved tariffavtale. 

LAST NED: Her får du enda flere detaljer om endringene (pdf)