Tariffpolitiske retningslinjer for perioden 2018-2020

Innledning

Deltas medlemmer er i hovedsak ansatt i virksomheter innen offentlig tjenesteyting. De bidrar til å produsere den offentlige velferden og er sentrale for kvaliteten på velferdstjenestene.

I partssamarbeidet er Deltas tillitsvalgte bærebjelker for å ivareta medlemmenes interesser og deres lov- og tariffmessige rettigheter lokalt. For å lykkes er de tillitsvalgte avhengige av et rammeverk som gir rom for å utføre oppgaver de har. Mulighetsrommet som ligger i eksisterende avtaler må utnyttes. Tidlig involvering av arbeidstakerorganisasjonene og kollektive løsninger i et trepartssamarbeid må forbli fundamentet i norsk arbeidsliv.

Vi ser nå en utvikling hvor ny teknologi, digitalisering og reformer er i ferd med å endre arbeidsplasser, arbeidskraftsbehov og tjenestene. Det er viktig at Delta og Deltas medlemmer er aktive bidragsytere og påvirker utviklingen av fremtidens arbeidsplasser og velferdstjenester. Tilstrekkelig kompetanse hos ansatte og et velfungerende partssamarbeid på alle nivå er nøkkelen i møte med det teknologiske skifte.

Hopp direkte til:

• Lønnsutvikling og arbeidskraftbehov
• Lønnsdannelse – økonomisk profil
• Lønnssystem
• Tariffhopping, virksomhetsoverdragelse og konkurranseutsetting
• Kompetanse og oppgavedeling
• Arbeidstid
• Heltid
• Pensjon
• Solidaritet med hverandre

Lønnsutvikling og arbeidskraftbehov

Lønnsutviklingen henger sammen med den økonomiske situasjonen i Norge. Etter en periode med lav vekst i norsk økonomi og tre moderate lønnsoppgjør på rad, er det nå oppsving i norsk økonomi igjen. Økte oljeinvesteringer, lav arbeidsledighetet og en internasjonal konjunkturoppgang øker presset i økonomien.

Det ble en høyere økonomisk ramme på oppgjøret i 2018 enn i de foregående år, selv om 2,8% fremdeles kan sies å være moderat. Det ser nå ut til at prisveksten i 2018 kan bli høyere enn det arbeidslivets parter la til grunn i TBU-rapporten før oppgjøret, og dette kan bety at Deltas medlemmer ikke oppnår den forventede reallønnsveksten i 2018. Dette vil igjen kunne få konsekvenser for 2019 som må ha en høyere ramme for å sikre reallønnsvekst for perioden sett under ett.

Delta mener at frontfaget, basert på lønnsutviklingen for både industriarbeidere og funksjonærer, skal være retningsgivende for lønnsveksten i landet som helhet.

Imidlertid må offentlig sektor være forberedt på stort og økende behov for arbeidskraft og kompetanse i årene fremover. KS anslår at antall årsverk i kommuner og fylkeskommuner framover må økes kraftig for å opprettholde dagens nivå på tjenestene. Størst behov er det i helse/sosial/omsorgssektoren og barnehagesektoren. For sykehusene og kommunehelsetjenesten har Statistisk Sentralbyrå gjort framskrivninger som viser at det kan bli stor underdekning av helsefagarbeidere.

Etterspørselen etter arbeidskraft fra privat sektor er i øyeblikket økende, noe som kan gjøre det vanskeligere å rekruttere til disse sektorene.

Et viktig virkemiddel for å møte disse utfordringene er et lønnsnivå og en lønnsutvikling som bidrar til å rekruttere og beholde fagarbeidere og høyskoleutdannede til sektoren. For å sikre tilstrekkelig tilgang på arbeidskraft med riktig kompetanse, kan det være behov for at sektoren over tid utjevner lønnsmessige skjevheter gjennom en bedre lønnsutvikling enn samfunnet for øvrig.

Lønnsdannelse – økonomisk profil

Delta er opptatt av å sikre alle medlemmene en god lønnsutvikling. De fleste av Deltas medlemmer får størstedelen av lønnen fastsatt i sentrale forhandlinger. Samtidig gir lokale forhandlinger mulighet til å ivareta lokal lønnspolitikk og løse lokale utfordringer. I de fleste tariffområder er det derfor tradisjon for å gjennomføre lokale forhandlinger med jevne mellomrom. Delta har også medlemmer i virksomheter hvor det meste av lønnsdannelsen skjer i den enkelte bedrift.

Delta vil i kommende periode legge vekt på følgende:

• Tariffavtalene innen offentlig tjenesteyting bør ha tilnærmet samme lønnsutvikling.
• Størstedelen av lønnen skal fastsettes i sentrale forhandlinger og alle skal sikres et generelt lønnstillegg.
• Delta mener at det som hovedregel bør gjennomføres lokale forhandlinger en gang per tariffperiode. En forutsetning for lokale forhandlinger er at den disponible økonomiske rammen er av en viss størrelse.
• Der tariffsystemet tilsier at det vesentlige av lønnsdannelsen skjer på den enkelte bedrift, bør mesteparten av lønnstillegg fastsettes i lønnsoppgjøret med størst mulig medbestemmelse over avsatte midler til senere fordeling.
• Medlemmer som selv forhandler sin lønn bør ha støtte i Delta for å kunne fremme sitt krav på best mulig måte.
• Hovedtillitsvalgtes/foretakstillitsvalgtes lønn skal gjenspeile det ansvar det innebærer å være tillitsvalgt.

Lønnssystem

Et rettferdig og forståelig lønnssystem sikrer tilgang på arbeidskraft. Dette er viktig for kvaliteten på offentlige tjenester. Delta er opptatt av at lønnssystemene må gi muligheter til å belønne kompetanse, ansiennitet, spesielle oppgaver, ansvar og funksjoner.

Delta vil i kommende periode legge vekt på følgende:

• Tariffavtalene bør ha lønnssystemer med minstelønnsnivå for utdanning og ansiennitet.
• Lønnssystemer hvor lokale lønnstillegg og ansiennitetsopprykk gis varig virkning.

Likelønnsutfordringene

Det er fortsatt store likelønnsutfordringer i Norge. I de sentrale lønnsforhandlingene har partene ved flere anledninger siden 1990-tallet lagt likelønnspolitiske føringer for de lokale forhandlingene.

Delta ser en viss bedring innenfor våre tariffområder ved at kvinners lønn målt som andel av menns lønn øker. Likevel gjenstår store utfordringer som skyldes strukturelle forhold i samfunnet. 

Verdsettingsdiskriminering er det store likelønnsproblemet i Norge, noe som innebærer at arbeid som hovedsakelig utføres av kvinner, systematisk verdsettes lavere enn arbeid som hovedsakelig utføres av menn. Dette selv om kravene til kompetanse, erfaring og ansvar er sammenlignbare.

Likelønnsutfordringen følger det kjønnsdelte arbeidsmarkedet hvor offentlig sektor er kvinnedominert og privat sektor er mannsdominert.

Delta vil i kommende periode legge vekt på følgende:

• En lønnsutvikling som jevner ut lønnsforskjellene mellom privat og offentlig sektor.
• En reduksjon i bruken av deltid og bedre verdsetting av kvinnedominerte yrker slik at kvinners inntekt og lønnsnivå øker.

Tariffhopping, virksomhetsoverdragelse og konkurranseutsetting

Tariffhopping, virksomhetsoverdragelse og konkurranseutsetting utfordrer medlemmenes lønns- og arbeidsvilkår. Ofte skjer dette med den hensikt å redusere kostnadene, blant annet gjennom å fri seg fra eksisterende tarifforpliktelser.

Konkurranseutsetting, virksomhetsoverdragelser og tariffhopping som forringer lønns- og arbeidsbetingelser er en uakseptabel praksis som må motvirkes. Reduksjon av kostnader gjennom lavere lønninger og dårligere pensjoner er ikke effektivisering, men omfordeling fra arbeidstakere til arbeidsgivere og eiere.

Delta vil i kommende periode legge vekt på følgende: 

• Når arbeidsgivere bytter arbeidsgiverorganisasjon, konkurranseutsetter virksomheten eller foretar virksomhetsoverdragelser, skal nye tariffavtaler etableres med like gode lønns- og arbeidsbetingelser.

Kompetanse og oppgavedeling

Ny teknologi og digitalisering gjør at tjenesteproduksjonen innenfor alle fagfelt er under kontinuerlig utvikling. Samtidig gjør demografiske endringer at behovet for arbeidskraft i offentlig sektor vil øke i årene som kommer. Dette krever et sterkt fokus på rekruttering av ny arbeidskraft med rett kompetanse, samt vedlikehold og videreutvikling av ansattes kompetanse. Det er viktig at det utvikles målrettede tiltak for dagens ansatte, slik at de settes i stand til å mestre nye arbeidsoppgaver og arbeidsmåter, og for å bidra til å sikre den kompetansen virksomhetene vil trenge i fremtiden.

Arbeidsgiver må i samarbeid med tillitsvalgte kartlegge fremtidig kompetansebehov og utvikle kompetanseplaner og tiltak i tråd med virksomhetens fremtidige behov. At det legges til rette for finansiering av etter- og videreutdanning er et nødvendig virkemiddel for at den enkelte kan gjennomføre slik utdanning.

Like viktig som vedlikehold og utvikling av kompetanse, er bruken av de ansattes kompetanse. God oppgavedeling mellom yrkesgruppene vil gi effektive tjenester, god kvalitet og et godt arbeidsmiljø for arbeidstakerne. Det er lønnsomt for arbeidsgiver og gjør arbeidsplassen mer attraktiv.

Delta vil i kommende periode legge vekt på følgende:

Arbeidstid

Den enkeltes arbeidstid har stor betydning for helse, privatliv og for muligheten til å kunne utføre en god jobb. Arbeidstakerne opplever i dag et stadig økende press på arbeidstiden. Ny teknologi fører til at grensen mellom arbeid og fritid blir stadig mer utvisket, og mange opplever større krav om «fleksible» løsninger som reduserer forutsigbarhet og muligheten for et sosialt liv. Delta ønsker å verne om normalarbeidsdagen. Natt- og helgearbeid bør så langt som mulig unngås. De som likevel må arbeide på slike tidspunkter må gis kompensasjon.

Det er gjort flere endringer i arbeidsmiljøloven de siste årene, og det regjeringsutnevnte «Arbeidstidsutvalget» har kommet med ytterligere endringsforslag. Delta mener at de gjennomførte og de foreslåtte endringene går på bekostning av de ansattes medbestemmelse og vern og vil føre til økt risiko og belastning for arbeidstakerne.

Medbestemmelse er en av de mest forebyggende faktorene i et arbeidsmiljø. Kollektive ordninger avtalt mellom partene i arbeidslivet bidrar til å endre og utjevne maktstrukturer, og Delta mener dette er et viktig verktøy for å fremme tillit og hindre konflikter. Utfordringer knyttet til arbeidstid må løses gjennom partsarbeid, slik vi har lang tradisjon for i Norge.

Delta mener at arbeidstidsordningene må stimulere til å beholde og rekruttere personell, og sikre at det er mulig å stå i full stilling frem til aldersgrensen. Gode og forutsigbare arbeidstidsordninger, utviklet i nært samarbeid med tillitsvalgte, er viktige virkemidler for å sikre et bærekraftig arbeidsliv og tilstrekkelig arbeidskraft fremover.

Arbeid i helger og høytider er nødvendig i mange turnusyrker. Samtidig kan dette være belastende for den enkeltes sosiale liv. Delta mener derfor at helgearbeid for den enkelte skal begrenses til hver tredje helg. Det kan være utfordrende for enkelte arbeidsgivere å sikre nok bemanning i helgene. Delta er derfor åpen for å samarbeide om løsninger som kan avhjelpe behovet. Dette kan være bruk av bemanningsenheter, lange vakter, og hyppigere helgearbeid der dette gir økte ubekvemstillegg og medlemmene ønsker dette.

I mange tariffområder er det fremdeles en stor andel ansatte i deltidsstillinger. Dette er spesielt utbredt i offentlig sektor, og særlig innenfor pleie- og omsorgssektoren.

Deltid er et problem for likestilling ved at det gir en løsere tilknytning til arbeidslivet og er lite gunstig for inntekt, karriere og pensjonsytelser. Videre har deltid negativ effekt på kvalitet og kontinuitet i tjenestene. Deltidsansatte utgjør også en betydelig arbeidskraftreserve, og større stillingsbrøker og flere hele stillinger er avgjørende for å møte fremtidens arbeidskraftbehov

Delta vil i kommende periode legge vekt på følgende:

• Arbeidstidsordninger skal ivareta helse, velferd og sikkerhet, og gjøre det mulig å jobbe i full stilling til pensjonsalder
• Deltas medlemmer skal ha forutsigbar arbeidstid og tariffavtalene skal sikre god balanse og tydelig skille mellom arbeid og fritid.
• Tillitsvalgte skal beholde avtalerett på turnus.
• Deltas medlemmer skal ikke måtte jobbe oftere enn hver tredje helg
• Arbeid oftere enn hver tredje helg skal være frivillig og gi økte ubekvemstillegg
• Lange vakter kan avtales der dette er forsvarlig og medlemmene ønsker det
• Arbeidet med å redusere deltidsstillinger og utvikle en heltidskultur må intensiveres
• Stillinger skal lyses ut som hele stillinger
• Informasjon og opplæring av arbeidsgivere og tillitsvalgte om hva som fremmer heltidskultur
• Partene lokalt kan bruke ulike virkemidler for å øke andelen heltidsstillinger
• Tariffavtaler skal ha bestemmelser som bidrar til å styrke deltidsansattes mulighet for hel stilling

Pensjon

I mars 2018 forhandlet partene i offentlig sektor og regjeringen frem en ny offentlig tjenestepensjonsordning. Dagens AFP-ordning blir samtidig lagt om fra en tidligpensjonsordning til en livsvarig ytelse etter modell fra AFP i privat sektor.

Ny offentlig tjenestepensjon og ny AFP innføres fra 2020 som livsvarige påslagsordninger som kommer i tillegg til folketrygden. De nye ordningene er livsvarige, forutsigbare og kjønnsnøytrale, i tråd med Deltas prioriteringer.

De nye ordningene vil gi offentlig ansatte bedre uttelling av å stå lenger i arbeid. Offentlig ansatte vil dermed få den samme muligheten som ansatte i privat sektor til å opprettholde pensjonsnivåene når levealderen øker, dersom de velger å jobbe lenger.

De nye ordningene skal gjelde for alle som er født i 1963 eller senere. Alle år i arbeid frem til 75 år vil gi pensjonsopptjening. Pensjonen skal som hovedregel kunne tas ut helt eller delvis fra 62 år og kombineres med arbeidsinntekt uten at pensjonen blir avkortet. De som skal tjene opp alderspensjon i de nye ordningene, tar med seg opptjening de har i dagens bruttoordning. Eldre årskull fortsetter å opptjene pensjon i dagens ordning, og beholder dagens AFP-ordning.

Det er etablert overgangsordninger for å utjevne forskjellene mellom ny og gammel ordning og gjøre overgangen for en del årskull mindre brå, og en betinget tjenestepensjon for de som ikke kvalifiserer til ny AFP.

Hvilke stillinger og yrkesgrupper som skal ha særaldersgrense i fremtiden, og hva disse grensene skal være, har ikke vært en del av pensjonsforhandlingene. Derimot er det enighet om at de som har særaldersgrense i fremtiden ikke skal komme dårligere ut.

Særaldersgrensene er satt av hensyn til samfunnssikkerheten og særskilt belastning ved utføring av stilling. Det er viktig at yrkesgrupper som forhindres fra å styrke sin pensjon gjennom arbeidslinja ivaretas, og at ansvaret for finansiering av slike ordninger ikke pulveriseres gjennom delegering av kostnader. Særaldersgrenser er en samfunnskontrakt hvor det offentlige har påtatt seg en plikt til å sikre et anstendig inntektsnivå også etter utført tjeneste.

Ny pensjonsordning innebærer også en løsning for alderspensjonen til uføre. Uføre født til og med 1962 beholder dagens ordning. De som er født senere, skal opptjene rett til alderspensjon fra påslagsordningen fra 2020. Opptjeningsgrunnlaget skal være den inntekten de hadde da de ble uføre. Overgangen fra uførepensjon til alderspensjon skjer ved 67 år.

Det skal i perioden gjøres et omfattende arbeide med å implementere avtalen, justere samordningsreglene og få på plass løsninger for ansatte med særaldersgrense. Målet med utredningsarbeidet er enighet mellom partene om modell og nødvendige tilpasninger. Enigheten skal oppnås gjennom reelle forhandlinger mellom partene.

I privat sektor bør obligatorisk tjenestepensjon (OTP) omfatte alle arbeidsforhold fra første krone. OTP gir ikke rett til tjenestepensjon for lønn under folketrygdens grunnbeløp, for midlertidige arbeidsforhold under 12 måneder eller for små deltidsstillinger. Dette bidrar til mindre pensjon til mange arbeidstakere som allerede står svakere i arbeidsmarkedet.

Pensjonsordninger bør være kjønnsnøytrale, forutsigbare og livsvarige. Ulik lønn, levealder og opptjening er hver for seg og samlet elementer som særlig rammer kvinners livsvarige pensjon. Framtidige pensjonsordninger må ta hensyn til dette.

Delta vil i kommende periode legge vekt på:

• Gjennomføring av ny offentlig tjenestepensjon og tilknyttede ordninger skal være basert på enighet mellom partene
• Yrkesgrupper som forhindres fra å styrke sin pensjon gjennom arbeidslinja på grunn av særaldersgrense må ivaretas
• Ved forhandling av nye pensjonsordninger skal det i alle områder søkes livsvarige, forutsigbare og kjønnsnøytrale ordninger.
• Nye pensjonsordninger skal inneholde uførepensjon og etterlattedekninger.
• Det skal søkes å avtale pensjonsopptjening for ulønnet permisjon i tariffområder der det kan være oppnåelig, som ikke har slike bestemmelser i dag.
• Flest mulig, også deltidsansatte i små stillingsbrøker, skal omfattes av tjenestepensjonsordninger. 

Solidaritet med hverandre

Tidligere teknologiske revolusjoner har bidratt til at verdiskapningen i verden har skutt fart. Den teknologiske utviklingen kan bidra til å løse noen av de største utfordringene vi har, om vi styrer utviklingen klokt.

De siste tiårene har ulikhetene i verden økt så mye at selv aktører som det internasjonale pengefondet, OECD og andre blitt bekymret for situasjonen. For stor ulikhet er ikke bare urettferdig. Det ødelegger også økonomien og svekker finansieringen av offentlig velferd. At arbeidstakerne har en anstendig lønn er viktig for etterspørselen etter varer og tjenester, og bidrar til å sikre skattegrunnlaget.

Mange multinasjonale selskaper går for langt i å unndra seg skatt. Det hjelper ikke økonomien at et lite antall mennesker har mange penger.

På samme tid som ulikhetene har økt dramatisk har antallet fagorganiserte gått ned. Dette må vi gjøre noe med! Vi har en oppgave i å kjempe mot økte forskjeller, og for et organisert arbeidsliv.

Delta vil i kommende periode legge vekt på følgende:

• Arbeide mot utvikling nasjonalt og internasjonalt som øker forskjellene på bekostning av en økonomi som gir grunnlag for velferd for alle
• Multinasjonale selskaper må betale skatt i de land der overskuddet genereres
• Arbeide for økt organisasjonsgrad