Deltas kompetanseveileder: Kompetansekartlegging

Hvorfor?

For å møte det fremtidige kompetansebehovet er det nødvendig med kompetansekartlegging for å utnytte eksisterende kompetanse bedre. Kompetansekartleggingen bør gjennomføres jevnlig og hvordan kartleggingen konkret er tenkt gjennomført bør diskuteres med de tillitsvalgte. 

Mål

En overordnet kompetansekartlegging har som mål å identifisere områder med åpenbare kompetansegap og danne et grunnlag for en mer detaljert kompetansekartlegging. En mer detaljert kompetansekartlegging bør beskrive den enkeltes formelle kompetanse og realkompetanse. Kompetansekartleggingen og hvor omfattende beskrivelsen av de ansatte er vil variere med nivå. 

Det er også viktig og se på om de ansattes kompetanse kan utnyttes bedre. Dette bør innebære en grundig og helhetlig gjennomgang av oppgave- og funksjonsfordelingen mellom yrkesgrupper. 

Eksempel på diskusjonstemaer

Med dette som utgangspunkt bør ledere og tillitsvalgte diskutere og identifisere følgende: 

• I hvilken grad kan kompetansegapet lukkes ved å utvikle de ansattes kompetanse? 
• Kan man starte ulike løp frem mot fagbrev, er det aktuelt med etter- og videreutdanning, kan det utvikles egne kurs, eller kan det løses ved ulike andre typer av internopplæring? 
• I hvilken grad bør det rekrutteres nye medarbeidere, og innen hvilke områder? 
• Kan kompetansen til ansatte brukes bedre? 
• Kan man forsøke en annen type oppgavedeling? 

Svarene på disse spørsmålene vil definere hvilke tiltak som er nødvendige. 

Medarbeidersamtalen et viktig verktøy

I kartleggingen av kompetansebehov er medarbeidersamtalen et viktig verktøy. Gjennom medarbeidersamtalen kan man sikre at den ansattes kompetanse blir sett og brukt i samsvar med virksomhetens mål og oppgaver.

Leder og den enkelte ansatte kan bli enige om aktuelle kompetansehevende tiltak og avklare hvordan den ansatte skal kunne gjennomføre disse. Dette kan eventuelt følges opp i en individuell opplæringsplan