AFI-rapport avdekker: Arbeidet med kompetanse er tilfeldig og lite tilrettelagt

‑ Det er bred enighet om at arbeidslivet krever arbeidstakere som hele tiden får påfyll av kompetanse. Da nytter det ikke bare å si det i taler og erklæringer, men arbeidsgiverne må, i samarbeid med tillitsvalgte, bygge og utvikle kompetanse på arbeidsplassen, sier Deltas leder Lizzie Ruud Thorkildsen.
‑ Det er bred enighet om at arbeidslivet krever arbeidstakere som hele tiden får påfyll av kompetanse. Da nytter det ikke bare å si det i taler og erklæringer, men arbeidsgiverne må, i samarbeid med tillitsvalgte, bygge og utvikle kompetanse på arbeidsplassen, sier Deltas leder Lizzie Ruud Thorkildsen. Foto: Nadia Frantsen
Sist oppdatert:
Publisert:

Delta krever at alle får relevant kompetanseutvikling nå! Kvaliteten på offentlig tjenester er helt avhengig av at ledere i offentlig tjenesteyting tar kompetanseutvikling og læring på arbeidsplassen på alvor.

Debattmøte "Hvordan kan vi lære mer på jobben?" torsdag 13. august kl. 14.30

Deltas forbundsleder, Lizzie Ruud Thorkildsen innleder før debatt med områdedirektør Tor Arne Gangsø fra arbeidsgiverorganisasjonen KS, stortingsrepresentant Mathilde Tybring-Gjedde fra Høyre og stortingsrepresentant Cecilie Myrseth fra Arbeiderpartiet.

AFI-rapporten "Arbeidsplassen som læringsarena"

Mange arbeidsgiveres arbeid med kompetanse er tilfeldig og lite tilrettelagt, viser en kartlegging utført av AFI.

– VI krever nå at offentlige arbeidsgivere utarbeider kompetanseplaner for alle ansatte som er konkrete og fører til riktig og nødvendig kompetanseutvikling for den enkelte ansatte. Dette er et lederansvar, sier Delta-leder Lizzie Ruud Thorkildsen.

Strategisk kompetanseutvikling er en forutsetning for å sikre gode tjenester til befolkningen. En kartlegging fra Arbeidsforskningsinstituttet AFI ved OsloMet har utført på oppdrag fra Delta, viser at mye av læringen er lite tilrettelagt, virker tilfeldig, ressurskrevende og med lav utnyttelse.

Involver de tillitsvalgte

Forskerne skriver at «det ligger et arbeidsgiverpotensial i bedre struktur, mål og planer ut fra virksomhetenes og de ansattes reelle og strategiske kunnskapsbehov».

Det poengteres også at det er mye å vinne på å involvere tillitsvalgte mer aktivt når det gjelder å legge læringsplaner, mobilisere eldre arbeidstakere og å strukturere og organisere implementeringen av uformelle og formelle læringstiltak.

I AFI-kartleggingen peker mange av de intervjuede på verdien av refleksjon, erfaringsutveksling, kollegaveiledning og læring på arbeidsplassen.

«Vi har ingen ordentlig backing fra ledelsen»

Samtidig viser kartleggingen også at mange ansatte synes det er krevende å få gjennomslag for behovet for læring.

En av de intervjuede uttrykker det slik: «Vi har ingen ordentlig backing fra ledelsen». Flere peker på at de mangler strategier for læring og det vises til at der det er planer, så følges ikke planene.

Passive arbeidsgivere

‑ Det er bred enighet om at arbeidslivet krever arbeidstakere som hele tiden får påfyll av kompetanse. Da nytter det ikke bare å si det i taler og erklæringer, men arbeidsgiverne må, i samarbeid med tillitsvalgte, bygge og utvikle kompetanse på arbeidsplassen. AFI-kartleggingen viser at mange arbeidsgivere er for passive. Derfor krever vi nå et krafttak for kompetanse, sier Delta-lederen.

Delta mener at læringskulturen ute i virksomhetene må styrkes. Det må legges til rette for kompetanseutvikling, samtidig som økt kompetanse belønnes og verdsettes. Mye av kompetanseutviklingen bør skje med arbeidsplassen som læringsarena. Dette vil kunne gjøre læring i større grad tas i bruk og bidra til økt motivasjon.

Lizzie Ruud Thorkildsen understreker også betydningen av at tillitsvalgte og ansatte aktivt deltar i kompetansearbeidet.

‑ Tilbudet om kompetanseheving må gjelde alle. Tilbudet må omfatte alle yrkesgrupper, funksjoner, fag og profesjoner og aldersgrupper. Bare da kan mantraet om å lære hele livet og at ingen skal gå ut på dato bli virkelighet, understreker Ruud Thorkildsen.

Rapportens hovedfunn

forside AFI-rapport Arbeidsplassen som læringsarena

Arbeidsplassen som læringsarena ble kartlagt ved hjelp av 21 intervjuer av tillitsvalgte i Delta, og belyst gjennom Deltas medlemsundersøkelse 2020 og Arbeidslivsbarometeret som AFI lager årlig, på oppdrag fra YS.

 

Hovedfunn:

1. Læring foregår gjennom refleksjon, kollegaveiledning, tverrfaglige nettverk, digitale plattformer og opplegg, kurs og formell utdanning.

2. Relativt lite av læringen blir godt tilrettelagt. Det ligger et arbeidsgiver- og lederpotensial ibedre struktur, mål og planer ut fra virksomhetenes og ansattes reelle og strategiske kunnskapsbehov.

3.Det ligger et lederpotensial i å mer aktivt å involvere tillitsvalgte når det gjelder å:
a. legge læringsplaner,
b. mobilisere de eldre og
c. strukturere og organisere implementeringen av uformelle og formelle læringstiltak.

4. Å beherske digitale læringsmetoder er helt avgjørende for ansatte, tillitsvalgte og ledere. Det digitale læringstilbudet er omfattende og betyr mye for kvalitetssikring og vedlikehold av kunnskap. Noen sentrale hovedaktører som NKI, KS, Difi og DFØ ser ut for å tilby læringsopplegg med høy kvalitet.

5. Arbeidsgivere og ledere kan ha mye å tjene på å utvikle presise mål, strategier og læringsplaner for bedre å måle og kvalitetssikre utnyttelse av ansattes læring. Dette kan være avgjørende for å utvikle virksomheten med hensyn til å møte nåværende og fremtidige utfordringer. Mange av læringstiltakene virker tilfeldige, ressurskrevende og har trolig lav utnyttelse. Å koble læring til karrieresystemer som tittel og lønn virker fremmende.

6. Lærlingeordningen virker skjerpende og utviklende på ansatte. Den medfører at ansatte holder seg oppdaterte. Når ufaglærte vikarer får tilbud om fast ansettelse så kan det ekskludere ansettelse av faglærte.

Verktøy for deg som er tillitsvalgt i Delta

Logg inn, så får du tilgang til forslag til leserinnegg om dette temaet.