Helsefagarbeidere står i førstelinjen mot koronaviruset

Dør med gul trekant. Det innebærer smitte og ekstra tiltak for helsefagarbeiderne. Illustrasjonsbilde.
Dør med gul trekant. Det innebærer smitte og ekstra tiltak for helsefagarbeiderne. Illustrasjonsbilde. Foto: NTB scanpix

Koronapandemien er en enorm utfordring for helsevesenet og samfunnet for øvrig. Helsefagarbeidere står i førstelinja i denne kampen, både i sykehjem, i hjemmetjenesten, og i boliger og på sykehusene.  

Jette Dyrnes, leder i Helsefagarbeidere i Delta.
Jette Dyrnes, leder i Helsefagarbeidere i Delta.

Vi helsearbeidere møter pasienter og pårørende som er i vanskelige situasjoner, og noen steder er det også en utfordring at kollegaer er syke eller i karantene.

Som helsepersonell er helsefagarbeidere klare til å bidra i en situasjon som krever mye av alle. Nok bemanning, god oppfølging fra ledelsen og samarbeid mellom ledelse og tillitsvalgte på den enkelte arbeidsplass er viktige faktorer for hvordan vi sammen klarer å håndtere situasjonen på den enkelte arbeidsplass. 

Yrkesorganisasjonen Helsefagarbeidere i Delta følger tett med på hvordan koronasituasjonen påvirker våre medlemmers arbeidsdager. Det er spesielle utfordringer i helse- og omsorgssektoren, som også får konsekvenser i denne spesielle situasjonen.  

En bekymring knytter seg til den store andelen helsearbeidere i deltidsstillinger, og at mange i deltidsstillinger jobber på flere steder. Av smittevernhensyn er dette ikke alltid mulig nå. Det kan bety at mange av våre medlemmer ikke får jobbet så mye som det vanligvis gjør.  Vi oppfordrer alle arbeidsgivere til å legge til rette for at alle kan jobbe mest mulig på ett sted.

Vi får også spørsmål fra medlemmer som enten selv er i en risikogruppe, eller bor sammen med personer i risikogrupper og derfor ønsker oppgaver uten pasientkontakt. Vi mener at det på mange arbeidsplasser bør være mulig å legge til rette for å imøtekomme denne type behov.  Det er mange arbeidsoppgaver som skal ivaretas som ikke er pasientrettet.  Arbeidsgivere har en viktig oppgave i å legge til rette for at helsepersonell opplever at det er trygt å være på jobb. 

Rutiner for smittevern og smittevernutstyr må være på plass på alle arbeidsteder. Det gjelder både frakker, munnbind, håndsprit og annet utstyr. Vi hører om tilfeller med manglende opplæring og utstyr som ikke har riktig kvalitet. Det er selvsagt uakseptabelt. Myndighetene sier nå at nye forsyninger av smittevernutstyr skal være på vei ut i landet. Det er bra.

Jeg er stolt over den jobben som utføres av helsefagarbeidere, omsorgsarbeidere, hjelpepleiere og annet helsepersonell i disse dager. Ta kontakt med oss dersom du har informasjon eller innspill som bør følges opp videre. 

Stort takk til alle som holder hjulene i gang under helger og i høytider, også i denne spesielle tiden.

Varme hilsener og god påske,

Jette Dyrnes
Leder i Helsefagarbeidere i Delta

Har du spørsmål?

Har du spørsmål om forhold på din arbeidsplass?

Er tillitsvalgt ikke tilgjengelig? Kontakt Delta Direkte

Deltas medlemstelefon Delta Direkte har åpent alle hverdag kl. 08-20. Telefon 02125, e-post direkte@delta.no

Har du yrkesfaglige spørsmål eller innspill?

Offentlig informasjon

Ofte stilte spørsmål i forbindelse med koronapandemien

Arbeidslivsavdelingen i Delta oppdaterer løpende informasjon og svar på ofte stilte spørsmål i forbindelse med koronapandemien. Her under har vi listet ut noen av disse.

Svar på ofte stilte spørsmål om arbeidsoppgaver, avlysninger, oppsigelse og konkurs

  1. Arbeidsgivere kan ikke påberope seg «force majeure» eller unntakstilstander ovenfor arbeidstakerne når ekstravakter avlyses. Arbeidsmiljøloven og tariffavtaler gjelder fortsatt.

    Vi har mottatt en henvendelse der arbeidsgiver hevdet at arbeidsgiver sto fritt til å avlyse ekstravaktene fordi behovet for ekstravaktene bortfalt. Dette har særlig oppstått i forbindelse med at kurs for de ansatte er blitt avlyst. Arbeidsgivers standpunkt i dette tilfellet er feil.

    I januar 2019 ble det inngått enighetsprotokoll med KS om arbeidsgivers betalingsplikt ved avlyst ekstravakt for deltidsansatte. I denne ble det slått fast at hvis det er inngått avtale om ekstravakt med et start- og sluttidspunkt og denne blir avlyst, så har medlemmet i utgangspunktet krav på betaling for hele vaktens lengde. Dette er i samsvar med alminnelig avtalerett – arbeidstaker har forpliktet seg til å dra på jobb, og arbeidsgiver har forpliktet seg til å betale for vakten. Arbeidsgiver kan ikke lenger henvise til KS HTA § 12.3 om at tilkallingsvikaren kun skal lønnes for 2, eventuelt 4 timer, hvis arbeidsgiver har avlyst vakten.

  2. Arbeidsgiver kan ikke avlyse vakt med mindre det er inntatt et spesifikt forbehold for avtalen om ekstravakten, og dette forbeholdet slår inn. Et generelt forbehold er ikke tilstrekkelig til at arbeidsgiver kan avlyse avtalt vakt. Arbeidsgivere kan fremover vurdere å innta et spesifikt «korona-forbehold» for å kunne avlyse vakter på dette grunnlaget. Dette vil imidlertid trolig ikke være tilfellet for ekstravakter som avlyses for øyeblikket.

    Hvis arbeidsgiver ikke har tatt forbehold, skal arbeidstaker i utgangspunktet ha lønn selv om det ikke lenger er behov for ekstra arbeidskraft. Arbeidsgiver kan da innenfor styringsrettens rammer sette arbeidstaker til å utføre annet arbeid det vil være behov for.

  3. Utgangspunktet er at det er inngått en bindende avtale om ekstravakt som arbeidstaker har rett til å fastholde. Det samme gjelder vikarer med jevnlige vakter. Arbeidstaker vil da ha rett på lønn for oppsatte vakter.

    I slike tilfeller bør arbeidsgiver tilby en annen form for arbeid i de avtalte vaktene. Arbeidstakere har plikt til å stille sin arbeidskraft til disposisjon.   

  4. Tiltredelsen, det vil si dagen du begynner på jobb, markerer skillet mellom avtalerett/heving og arbeidsforhold/oppsigelse. Hvis arbeidsforholdet ikke er tiltrådt, så kommer arbeidsmiljølovens stillingsvernsregler og oppsigelsesfrister dermed ikke til anvendelse. Unntak gjelder for ekstravakter som har en stillingsprosent i bunn, eller som stadig tilkalles, slik at det her skal tenkes i retning av et løpende arbeidsforhold.

    For deg som ikke har tiltrådt, blir spørsmålet om det er avtalerettslig adgang til heving. Hvis det skal heves, må det begrunnes godt hvorfor det er nødvendig, slik at det kan vurderes konkret om dette er bristende forutsetninger. Det mest ryddige kan være at du varsles om at det muligens vil bli opphør som følge av Korona, slik at du kan forberede og innrette deg på dette. Videre at det tas vurderinger av utviklingen, før det tas stilling til hva som skjer nærmere tiltredelsen.

  5. Nei, etter arbeidsmiljøloven § 15-4 stilles det krav om personlig overlevering eller rekommandert sending av oppsigelse. Dette gjelder selv om arbeidssituasjonen har endret seg på grunn av korona ved at du jobber på hjemmekontor. Det har nylig blitt publisert en sak om dette i media hvor det argumenteres for at det finnes en adgang til å si opp ansatte på e-post. Dette mener Delta at det ikke er rettslig grunnlag for. Ta kontakt med din tillitsvalgt eller regionskontor/Delta Direkte om dette skjer deg.

  6. I krisesituasjoner som koronapandemien går arbeidsgivers rett til å lede, kontrollere og fordele arbeidet, det vil si styringsretten, lenger enn vanlig. Som følge av pandemien vil det kunne oppstå behov for omdisponering av deg til andre oppgaver enn du normalt utfører. Det må vurderes konkret om en slik omdisponering er saklig. Det må være fordi pandemien reelt utløser omdisponeringen. Det må også vurderes hvor stort avvik det er mellom oppgavene du normalt oppfører og dem som arbeidsgiver ønsker å omdisponere deg til. 

  7. Dette er spørsmål om overtid og det er i utgangspunktet alminnelige overtidsregler som gjelder. Her har tillitsvalgte og eventuelt Arbeidstilsynet adgang til å utvide grensene for overtid etter loven alminnelige regler jf. arbeidsmiljøloven § 10-6.I de aller fleste tariffområder er nå rammene for overtidsbruk utvidet i særskilt sentral avtale som gjelder for de neste 26 uker, herunder kompenserende hvile. Også i andre virksomheter kan det ved situasjoner i forbindelse med pandemien, oppstå bemanningsproblemer som i større grad enn ellers gir grunnlag for utvidet bruk av overtid. 

    Overtid skal betales etter tariffavtalens vanlige regler. Ved utstrakt bruk av overtid skal det sørges for kompenserende hvile. 

  8. Overtid skal betales etter tariffavtalens vanlige regler. Ved utstrakt bruk av overtid skal det sørges for kompenserende hvile.

    I Spekter Helse og i Virke (landsoverenskomsten for Spesialisthelsetjenesten) er det avtalt at de som blir pålagt å jobbe overtid, og som har fått eller får endret turnusplan som følge av koronasituasjonen, har rett på høyere overtidstillegg. Dette gjelder der hvor arbeidsgiver har iverksatt ny turnusplan med kortere varslingsfrist enn hva som følger av arbeidsmiljøloven.  Det gjelder også for medlemmer som har fått fastsatt nye turnusplaner med gjennomsnittsberegning og/eller forkortet hviletid uten avtale med tillitsvalgte eller der arbeidsgiver ensidig har innført 12.5 timers vakter.

    Avtalen gir også mulighet for arbeidsgiver etter drøftinger kan fastsette at medlemmer som ikke har fått endret sin turnusplan men som arbeider overtid som følge av koronasituasjonen, kan få utvidet overtidssatsene.

  9. De sentrale parter i flere tariffområder, blant annet KS og Spekter Helse, har inngått avtaler som forutsetter at turnusplaner kan endres med 3 dagers varsel når det foreligger ekstraordinære forhold som følge av pandemien. Slik endring kan komme i tillegg til eller i stedet for bruk av overtid der hensynet til bemanningssituasjonen er kritisk og/eller hensynet til forsvarlig drift gjør seg gjeldende. Grunnlaget skal drøftes med tillitsvalgte. Ny arbeidsplan etter en kortere frist skal også drøftes med tillitsvalgte, men kan også fastsettes av arbeidsgiver innenfor rammene i arbeidsmiljøloven og tariffavtalen. Første gang turnusplan endres med kort frist skal det betales forskjøvet arbeidstid for alle vaktene som er endret fra gammel til ny turnusplan. Dette gjelder for hele den perioden ny og gammel turnusplan overlapper. 

    I Spekter Helse er det enighet om at medlemmer som får endret turnusplan første gang med kortere varslingsfrist enn 14 dager, har krav på kompensasjon i form av forskjøvet arbeidstid i 14 dager fra ny turnusplan blir varslet av arbeidsgiver.

    Det er også avtalt at om man får færre F3 dager (lovbestemt fridag) i ny turnus skal dette betales med overtid (133%).

    I virksomheter det ikke er inngått sentral avtale om mulighet for kortere varslingsfrist for nye turnusplaner skal den alminnelige fristen for endring av turnusplaner opprettholdes, og at arbeidsgiver med påkommende behov eventuelt benytter muligheten til å forskyve vakter eller bruke overtid. Tillitsvalgte som blir bedt om å inngå avtaler om nye turnusplaner med kortere frist, bør i tilfelle legge til grunn samme betalingsordning som i kommuner og sykehus (beskrevet over). 
     

  10. Opparbeidelse av avspasering skjer i henhold til eventuell fleksitidsordning på din arbeidsplass. Dersom det finnes slik ordning på din arbeidsplass, så er det ment som et gode for arbeidstakerne. Du har en daglig kjernetid der du må være på jobb. For øvrig ligger det i ordningens karakter at du skal kunne styre arbeidstiden selv, innenfor fleksitidsregelverkets rammer, som også skal være innenfor det lov- og tariffmessige. 

    Hvis du har plusstimer til avspasering, følger det normalt av ordningen på din arbeidsplass hvordan den skal avvikles. Vårt råd er at du setter deg inn i den. Når utgangspunktet er at ordningen er et gode for arbeidstakerne, som også i mange tilfelle krever avtale med de tillitsvalgte for å gi den tilstrekkelige fleksibilitet, så er utgangspunktet at arbeidsgiver ikke kan pålegge deg å avspasere. Dersom arbeidsmengden er synkende, kan du vurdere om dette er et alternativ du frivillig går inn på.

    Hvis arbeidsgiver vil nekte deg å avspasere plusstimer, fordi du nå legger inn et ønske om det, så følger det normalt av ordningen hvordan slik avspasering skal ordnes. I mange slike ordninger må avspaseringen avklares med leder. Hvis det er mye å gjøre i disse dager, kan det være saklig at arbeidsgiver ber deg om å vente med avspasering.
     

  11. Overtidsarbeid kan pålegges av arbeidsgiver dersom det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov for det. Dersom du har avtalt med din arbeidsgiver at overtidstimer skal tas som arbeidsfri og dermed fått «overtid til avspasering», så må arbeidsgiver ha avtale med deg for avvikling. Det vil si at arbeidsgiver ikke kan pålegge deg å avvikle avspasering opparbeidet som følge av overtid.
     

  12. I forbindelse med koronautbruddet er det enkelte arbeidsgivere som forsøker å begrense hvilke tjenestesteder arbeidstakerne kan arbeide ved. Arbeidsgiver må foreta en grundig og saklig vurdering av hvordan spredningen av smitte kan begrenses, samtidig som helsepersonell i størst mulig grad kan fylle et kritisk behov for arbeidskraft. Det kan være saklig å avgrense tjenestested for dem som eksponeres for mye smitte.

  13. Enkelte arbeidsgivere har nektet arbeidstakere å ha andre arbeidsforhold fordi arbeidsgiver mener det andre arbeidsforholdet havner i konflikt med arbeidet arbeidstaker vanligvis utfører. Argumentet som går igjen er at det andre arbeidsforholdet øker smitterisikoen og at det må opphøre. Det rettslige utgangspunktet er at arbeidsgiver ikke kan nekte deg å jobbe flere steder. Unntak kan tenkes dersom det etter en konkret vurdering vil fremstå som saklig. Den konkrete vurderingen som må foretas er om smitterisikoen i den andre jobben overstiger den dagligdagse smitterisikoen og skadepotensialet ved smitte. 

    For arbeidstakere med flere faste arbeidsforhold: 
    -    Arbeidsgiver kan ikke nekte arbeidstakere å jobbe i sin stilling hos en annen arbeidsgiver. Det er en bindende kontrakt mellom arbeidstaker og en annen arbeidsgiver. Dette må arbeidsgiver forholde seg til, med mindre det blir inngått en avtale med den andre arbeidsgiveren om noe annet.

    For tilkallingsvikarer: 
    -    En tilkallingsvikar har ikke plikt til å ta vakter hos en annen arbeidsgiver. Unntaket er de vaktene som allerede er avtalt. Poenget med å jobbe som tilkallingsvikar er å øke stillingsandelen og dermed inntekten. Dersom hovedarbeidsgiveren fyller opp den del av stillingen som arbeidstakeren ellers ville fylt hos sin andre arbeidsgiver, vil det ikke lenger være behov for tilkallingsvaktene. Hvis dette ikke er et alternativ, må det vurderes om arbeidet der arbeidstaker tar vakter kommer i konflikt med arbeidet hos fast arbeidsgiver.
    -    Hvis du eksempelvis jobber i butikk og tar tilkallingsvakter på en institusjon med mange korona-smittede, kan det være saklig at butikken nekter deg å ta tilkallingsvakter på institusjonen. 
    -    Hvis situasjonen er omvendt, og du jobber på en institusjon og tar tilkallingsvakter i butikk, kan det være saklig at institusjonen nekter deg å ta tilkallingsvakter i butikken dersom det er mange i risikogruppen på institusjonen. 
    -    Vi anbefaler at du går i dialog med din arbeidsgiver for å finne løsninger i sakens anledning som både er akseptable for deg og arbeidsgiveren din.
     

  14. Helseberedskapsloven ble vedtatt anvendelig av regjeringen 6. mars 2020. Loven er en fullmaktslov som gir helsemyndighetene anledning til å treffe ulike bindende vedtak, også i forhold til helsepersonell. Vilkåret er at det foreligger kritiske situasjoner med hensyn til liv og helse som vedtak etter loven vil kunne håndtere.

    Vedtaksmyndigheten er delegert til Helsedirektoratet som etter meldinger eller forespørsler fra de enkelte virksomheter kan treffe slike nødvendige vedtak. Det foreligger ikke fullmakter etter loven som gir myndighet til at den enkelte virksomhet selv kan fatte vedtak etter loven.

    Smittevernloven har til formål å verne befolkningen mot smittsomme sykdommer (herunder koronaviruset) og gir grunnlag for at det treffes ulike tiltak for å forebygge eller motvirke at sykdommen blir overført. Deler av ansvar for tiltak ligger hos den enkelte kommune, mens de mer inngripende tiltakene ligger til Kongen/regjeringen gjennom forskrifter. Slike forskrifter kan på nærmere vilkår også fravike annen lovgivning. Ansvar hos den enkelte kommune har ført til ulike regulering og enkelte steder med svært inngripende tiltak. Det har også ført til at bevegelse av arbeidskraft er blitt vanskeligere. Enkelte tiltak er av en slik art at det er usikkert om kommunen har myndighet til å gi dem. Vi anbefaler at du kontakt med Delta Direkte hvis kommunale vedtak har gjort det vanskelig for deg å utføre arbeidet ditt.

    Det ble vedtatt en egen koronalov (21. mars 2020). Loven i seg selv medførte ingen endringer, men den åpnet for å lage midlertidige forskrifter hvis det var nødvendig for å bekjempe koronaviruset. Loven ble opphevet 27. mai.

  15. Gjennom lønnsgarantiordningen kan du få dekket tapt lønn med opptil 2 ganger grunnbeløpet (grunnbeløpet gjeldende frem til 1. mai 2020 er 99 858). Det er også bare tapt lønn for inntil 6 måneder og som har forfalt de siste 12 månedene før konkursen som dekkes. Lønnsgarantien vil kunne dekke krav på lønn frem til én måned etter konkursåpning, og feriepenger for samme år eller året før konkursen. Det betyr at arbeidstakere med oppsigelsestid på mer enn en måned ikke får dekket lønnstap for hele oppsigelsestiden.

    Se her for mer informasjon om lønnsgarantiordningen.

    For å sikre deg inntekt fremover er det sentralt at du melder deg arbeidssøkende og søker dagpenger.

    Artikkelen blir oppdatert fortløpende