Trakassering på arbeidsplassen: Hva gjør du?

Hvordan folk skal oppføre seg overfor hverandre i arbeidslivet, er regulert gjennom både formelle og uformelle lover og regler. #metoo-kampanjen har skapt blest om hvilke samhandlingsregler som gjelder. Den har økt folks bevissthet rundt hva som sikrer arbeidstakere et godt psykososialt arbeidsmiljø.

Delta er en av partene i arbeidslivet som har bidratt til å utarbeide lover og regler knyttet til dette. Ansatte har rett til å ha det godt både fysisk og psykisk i jobbsammenheng.

Hvordan reagere på uønsket atferd

1. Ta det opp med den/de det gjelder.
   
   
2. Si ifra til din/de involvertes leder(e) og/eller personalleder. Gjør det også skriftlig for å ha dokumentasjon. Ifølge arbeidsmiljølovens § 2-3 som gjelder arbeidstakeres medvirkningsplikt, står det i punkt 2 d) at arbeidstaker skal sørge for at arbeidsgiver eller verneombudet blir underrettet så snart arbeidstaker blir kjent med at det forekommer trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen.
   
   
3. Si ifra til verneombud, tillitsvalgt(e), arbeidsmiljøutvalg, HR-avdeling, bedriftshelsetjeneste og/eller Arbeidstilsynet.
   
   
4. Gjelder det en leder – si ifra til lederens leder, personalleder og/eller noen av de andre som er nevnt ovenfor.
   
   
5. Ta eventuelt kontakt med Likestillings- og diskrimineringsombudet for veiledning.
   
   
6. I saker som involverer øverste leder av en virksomhet; meld det til styret som så skal håndtere saken.
   
   
7. Avhengig av alvorlighetsgrad: Meld forholdet til politiet.

Når en kollega blir utsatt for trakassering

1. Ta det opp med din kollega og eventuelt den som trakasserer.
   
   
2. Oppfordre den fornærmede til å si ifra til sin leder eller noen av de andre som er nevnt ovenfor.
   
   
3. Avhengig av alvorlighetsgrad; la din kollega avgjøre videre gang i saken.
   
   
4. Hvis din kollega ikke ønsker å gå videre med saken, men du mener at den er for alvorlig til å passere uten behandling; følg punktene ovenfor.

Når du som tillitsvalgt oppdager eller blir gjort kjent med trakassering

1. Det er arbeidsgivers ansvar å håndtere saken. Som tillitsvalgt bør du være bevisst på ikke å påta deg et ansvar du ikke har. Ta derfor alltid kontakt oppover i organisasjonshierarkiet. Følg deretter opp, og sikre at arbeidsgiver håndterer saken. For å få innsikt, råd og veiledning, kan du kontakte Deltas regionkontor og/eller Delta Direkte. Andre relevante faginstanser er Arbeidstilsynet og Likestillings- og diskrimineringsombudet.
   
   
2. Du kan ikke la være å gjøre noe, men vurder din habilitet/stilling i forhold til den/dem det gjelder og om du selv bør følge opp saken eller om du bør be den hovedtillitsvalgte for personen/arbeidsplassen gjøre det.
   
   
3. Dersom du ikke har sterke bånd til den/dem det gjelder, bør du snakke med den du er tillitsvalgt for. Sørg for at kommunikasjonen også dokumenteres skriftlig.
   
   
4. Drøft med personen hvordan hun/han ønsker at saken skal behandles videre, og avklar med henne/ham hva du kan/vil gjøre eller ikke gjøre.
   
   
5. Oppfordre den som mener seg trakassert, eller eventuelt feilaktig anklaget, til å melde saken til sin leder, personalleder eller eventuelt lederens leder. Med samtykke fra den det gjelder, kan også du varsle den/de aktuelle personen(e) eller en annen representant for arbeidsgiver.
   
   
6. Der det er et verneombud/en vernetjeneste bør denne trekkes inn i saken. Andre det kan være aktuelt å involvere, er arbeidsmiljøutvalg, HR-avdeling og eventuelt bedriftshelsetjeneste og Arbeidstilsynet.
   
   
7. Vær obs på rollen du inntar. Som tillitsvalgt skal du kunne samarbeide godt med både ansatte og ledere på arbeidsplassen. Du må bevare din integritet og taushetsplikt og ikke offentliggjøre navn på noen av partene.
   
   
8. Den som anklages for trakassering, har også rett til hjelp og støtte, men du kan ikke representere begge parter. Du kan imidlertid følge med på at behandlingen av saken går riktig for seg og at de arbeidsrettslige tiltakene og følgene blir i henhold til gjeldende lovverk.
   
   
9. Støtt den du er tillitsvalgt for, men bidra også til å opprettholde og bevisstgjøre rundt prinsippet om at enhver er uskyldig inntil det motsatte er bevist.

Teksten fortsetter under bildet

Arbeidsgivers ansvar

1. Arbeidsgiver er etter arbeidsmiljøloven (aml) ansvarlig for det psykososiale arbeidsmiljøet og skal blant annet sørge for at de ansatte har «full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger» (aml § 1-1), at de «ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden» og at de «så langt det er mulig, beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre» (aml § 4-3 punkt 3 og 4).
   
   
2. Forebygging skjer gjennom blant annet åpenhet og bevissthet om temaet på arbeidsplassen. Virksomheten må ha en klar og uttalt nulltoleranse for trakassering og gi ansatte opplæring i hva som regnes som trakassering og diskriminering. Nulltoleransen må gjøres kjent for de ansatte gjennom allmøter og intranett eller lignende.
   
   
3. Har plikt til å utarbeide helst skriftlige rutiner for intern varsling (aml §2 A-3) og oppfordre ansatte til å varsle om tilfeller av uønsket atferd/trakassering. Det er også forbudt å utøve noen form for gjengjeldelse overfor en arbeidstaker som varsler om kritikkverdige forhold (aml § 2 A-2).
   
   
4. Arbeidsgiver har plikt til å gripe inn raskt når en ansatt har varslet om trakassering.
   
   
5. Virksomheten må ha skriftlige rutiner for registrering og behandling av saker om trakassering.
   
   
6. I tilfeller av trakassering, må sak og parter håndteres. Saken må undersøkes og de faktiske forholdene må kartlegges skriftlig.
   
   
7. Hvis den anklagede innrømmer skyld, og/eller kartleggingen viser at personen har oppført seg upassende, må han/hun få en reaksjon i form av advarsel eller omplassering. I de mest alvorlige tilfellene kan utfallet bli å si opp eller i verste fall avskjedige personen.

Når du som leder og/eller arbeidsgiver opplever at det forekommer trakassering på arbeidsplassen

1. Ta det opp med dem det gjelder.
   
   
2. Si ifra til tillitsvalgt(e), verneombud, arbeidsmiljøutvalg, HR-avdeling og eventuelt bedriftshelsetjeneste og Arbeidstilsynet.
   
   
3. Iverksett tiltak i form av en undersøkelse. Bruk gjerne faktaundersøkelse som metode.
   
   
4. Gi den som har trakassert, en reaksjon tilpasset alvorlighetsgraden i det som har skjedd. Det kan være i form av en advarsel eller en omplassering. I alvorlige tilfeller, som ved seksuelle overgrep, kan resultatet bli å si opp vedkommende eller i verste fall avskjedige personen.
   
   
5. Dersom forholdet er svært alvorlig, oppfordre den som har blitt utsatt for trakassering, til å anmelde det til politiet.
   
   
6. Ta eventuelt kontakt med Arbeidstilsynet og/eller Likestillings- og diskrimineringsombudet for veiledning.

Teksten fortsetter under bildet

Flere former for trakassering

Det mest nærliggende å tenke på når det gjelder trakassering på arbeidsplasser, er uønsket seksuell atferd og oppmerksomhet. Arbeidslivets vern gjelder imidlertid alle former for trakassering enten det dreier seg om mobbing, maktmisbruk/undertrykkelse, etniske, religiøse eller ideologiske motsetninger, forskjeller i seksuell legning og/eller forskjeller i funksjonsevne.

De formelle lovene som regulerer dette, er først og fremst:

Arbeidsmiljøloven (aml)
Likestillingsloven
Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven
Diskrimineringsloven om seksuell orientering
Diskrimineringsloven om etnisitet

De fire siste av disse slås fra 1. januar 2018 sammen til én felles lov. (Se egen faktaboks.)

Les også:

Fafos undersøkelse «Hva er seksuell trakassering?»
Fafo-rapporten «Seksuell trakassering i arbeidslivet»

Vern også utenfor arbeidstiden

For både arbeidsgivere, ledere og ansatte er det viktig å være klar over at vernebestemmelsene også gjelder i mer uformell kontakt mellom kolleger slik som treff etter jobb, firmafester og lignende. Dette fordi uønsket atferd og trakassering her også vil påvirke hvordan ansatte har det på jobb.

Les Aftenpostens sak «Seksuell trakassering på julebord bør resultere i oppsigelser»

Teksten fortsetter under bildet.

Maktforhold og gjentagelse påvirker reaksjon

Andre viktige momenter som spiller inn, er hva slags styrke- og maktforhold det er mellom utøver og offer og om uønsket atferd har forekommet flere ganger. Det er mer alvorlig og må få større konsekvenser dersom utøver er i en maktposisjon i forhold til den som blir utsatt for trakassering, og om atferden har skjedd flere ganger.

Individuelle toleransegrenser

Det er også viktig å ta hensyn til at hver enkelt person har sine individuelle grenser for hva som oppleves som greit og hva som er ugreit. Både ansatte, kolleger, ledere og arbeidsgivere bør derfor utvise varsomhet og sørge for at terskelen for hva som betegnes som trakassering, er lav.

Saken fortsetter under bildet.

Les også likestillings- og diskrimineringsombudets grundige rapport «Forbudet mot trakassering i arbeidslivet» fra 2014.