Korona: Spørsmål og svar om endring i arbeidsoppgaver, avlysninger, oppsigelse og konkurs

Kan jeg pålegges andre oppgaver enn dem jeg normalt utfører? Kan arbeidsgiver kreve at jeg skal jobbe lenger enn vakta mi? Hva gjør jeg hvis virksomheten jeg jobber i slås konkurs?

Spørsmålene er mange for deg som får nye arbeidsoppgaver og endrete vaktplaner. Denne artikkelen svarer på en del av dem, og ble sist oppdatert 30. juni kl. 13.39. 

Se også spørsmål og svar om:

Svar på ofte stilte spørsmål om endring i arbeidsoppgaver

  1. I krisesituasjoner som koronapandemien går arbeidsgivers rett til å lede, kontrollere og fordele arbeidet, det vil si styringsretten, lenger enn vanlig. Som følge av pandemien vil det kunne oppstå behov for omdisponering av deg til andre oppgaver enn du normalt utfører. Det må vurderes konkret om en slik omdisponering er saklig. Det må være fordi pandemien reelt utløser omdisponeringen. Det må også vurderes hvor stort avvik det er mellom oppgavene du normalt oppfører og dem som arbeidsgiver ønsker å omdisponere deg til.

  2. Dette er spørsmål om overtid og det er i utgangspunktet alminnelige overtidsregler som gjelder. Her har tillitsvalgte og eventuelt Arbeidstilsynet adgang til å utvide grensene for overtid etter loven alminnelige regler jf. arbeidsmiljøloven § 10-6. I de aller fleste tariffområder er nå rammene for overtidsbruk utvidet i særskilt sentral avtale som gjelder for de neste 26 uker, herunder kompenserende hvile. Også i andre virksomheter kan det ved situasjoner i forbindelse med pandemien, oppstå bemanningsproblemer som i større grad enn ellers gir grunnlag for utvidet bruk av overtid. 

  3. Overtid skal betales etter tariffavtalens vanlige regler. Ved utstrakt bruk av overtid skal det sørges for kompenserende hvile. 

    I Spekter Helse og i Virke (landsoverenskomsten for Spesialisthelsetjenesten) er det avtalt at de som blir pålagt å jobbe overtid, og som har fått eller får endret turnusplan som følge av koronasituasjonen, har rett på høyere overtidstillegg.  Dette gjelder der hvor arbeidsgiver har iverksatt ny turnusplan med kortere varslingsfrist enn hva som følger av arbeidsmiljøloven.  Det gjelder også for medlemmer som har fått fastsatt nye turnusplaner med gjennomsnittsberegning og/eller forkortet hviletid uten avtale med tillitsvalgte eller der arbeidsgiver ensidig har innført 12.5 timers vakter. 

    Avtalen gir også mulighet for arbeidsgiver etter drøftinger kan fastsette at medlemmer som ikke har fått endret sin turnusplan men som arbeider overtid som følge av koronasituasjonen, kan få utvidet overtidssatsene.

  4. De sentrale parter i flere tariffområder, blant annet KS og Spekter Helse, har inngått avtaler som forutsetter at turnusplaner kan endres med 3 dagers varsel når det foreligger ekstraordinære forhold som følge av pandemien. Slik endring kan komme i tillegg til eller i stedet for bruk av overtid der hensynet til bemanningssituasjonen er kritisk og/eller hensynet til forsvarlig drift gjør seg gjeldende. Grunnlaget skal drøftes med tillitsvalgte. Ny arbeidsplan etter en kortere frist skal også drøftes med tillitsvalgte, men kan også fastsettes av arbeidsgiver innenfor rammene i arbeidsmiljøloven og tariffavtalen. Første gang turnusplan endres med kort frist skal det betales forskjøvet arbeidstid for alle vaktene som er endret fra gammel til ny turnusplan. Dette gjelder for hele den perioden ny og gammel turnusplan overlapper. 

    I Spekter Helse er det enighet om at medlemmer som får endret turnusplan første gang med kortere varslingsfrist enn 14 dager, har krav på kompensasjon i form av forskjøvet arbeidstid i 14 dager fra ny turnusplan blir varslet av arbeidsgiver.

    Det er også avtalt at om man får færre F3 dager (lovbestemt fridag). I ny turnus skal dette betales med overtid (133%). 

    I virksomheter det ikke er inngått sentral avtale om mulighet for kortere varslingsfrist for nye turnusplaner skal den alminnelige fristen for endring av turnusplaner opprettholdes, og at arbeidsgiver med påkommende behov eventuelt benytter muligheten til å forskyve vakter eller bruke overtid. Tillitsvalgte som blir bedt om å inngå avtaler om nye turnusplaner med kortere frist, bør i tilfelle legge til grunn samme betalingsordning som i kommuner og sykehus (beskrevet over).

  5. Opparbeidelse av avspasering skjer i henhold til eventuell fleksitidsordning på din arbeidsplass. Dersom det finnes slik ordning på din arbeidsplass, så er det ment som et gode for arbeidstakerne. Du har en daglig kjernetid der du må være på jobb. For øvrig ligger det i ordningens karakter at du skal kunne styre arbeidstiden selv, innenfor fleksitidsregelverkets rammer, som også skal være innenfor det lov- og tariffmessige. 

    Hvis du har plusstimer til avspasering, følger det normalt av ordningen på din arbeidsplass hvordan den skal avvikles. Vårt råd er at du setter deg inn i den. Når utgangspunktet er at ordningen er et gode for arbeidstakerne, som også i mange tilfelle krever avtale med de tillitsvalgte for å gi den tilstrekkelige fleksibilitet, så er utgangspunktet at arbeidsgiver ikke kan pålegge deg å avspasere. Dersom arbeidsmengden er synkende, kan du vurdere om dette er et alternativ du frivillig går inn på.

    Hvis arbeidsgiver vil nekte deg å avspasere plusstimer, fordi du legger inn et ønske om det, så følger det normalt av ordningen hvordan slik avspasering skal ordnes. I mange slike ordninger må avspaseringen avklares med leder. Hvis det er mye å gjøre i disse dager, kan det være saklig at arbeidsgiver ber deg om å vente med avspasering.

  6. Overtidsarbeid kan pålegges av arbeidsgiver dersom det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov for det. Dersom du har avtalt med din arbeidsgiver at overtidstimer skal tas som arbeidsfri og dermed fått «overtid til avspasering», så må arbeidsgiver ha avtale med deg for avvikling. Det vil si at arbeidsgiver ikke kan pålegge deg å avvikle avspasering opparbeidet som følge av overtid.

  7. I forbindelse med koronautbruddet er det enkelte arbeidsgivere som forsøker å begrense hvilke tjenestesteder arbeidstakerne kan arbeide ved. Arbeidsgiver må foreta en grundig og saklig vurdering av hvordan spredningen av smitte kan begrenses, samtidig som helsepersonell i størst mulig grad kan fylle et kritisk behov for arbeidskraft. Det kan være saklig å avgrense tjenestested for dem som eksponeres for mye smitte.  

    For arbeidstakere med flere faste arbeidsforhold: 
    -    Arbeidsgiver kan ikke nekte arbeidstakere å jobbe i sin stilling hos en annen arbeidsgiver. Det er en bindende kontrakt mellom arbeidstaker og en annen arbeidsgiver. Dette må arbeidsgiver forholde seg til, med mindre det blir inngått en avtale med den andre arbeidsgiveren om noe annet.

    For tilkallingsvikarer: 
    -    En tilkallingsvikar har ikke plikt til å ta vakter hos en annen arbeidsgiver. Unntaket er de vaktene som allerede er avtalt. Poenget med å jobbe som tilkallingsvikar er å øke stillingsandelen og dermed inntekten. Dersom hovedarbeidsgiveren fyller opp den del av stillingen som arbeidstakeren ellers ville fylt hos sin andre arbeidsgiver, vil det ikke lenger være behov for tilkallingsvaktene. Hvis dette ikke er et alternativ, må det vurderes om arbeidet der arbeidstaker tar vakter kommer i konflikt med arbeidet hos fast arbeidsgiver.
    -    Hvis du eksempelvis jobber i butikk og tar tilkallingsvakter på en institusjon med mange korona-smittede, kan det være saklig at butikken nekter deg å ta tilkallingsvakter på institusjonen. 
    -    Hvis situasjonen er omvendt, og du jobber på en institusjon og tar tilkallingsvakter i butikk, kan det være saklig at institusjonen nekter deg å ta tilkallingsvakter i butikken dersom det er mange i risikogruppen på institusjonen. 
    -    Vi anbefaler at du går i dialog med din arbeidsgiver for å finne løsninger i sakens anledning som både er akseptable for deg og arbeidsgiveren din.

Spørsmål og svar på ofte stilte spørsmål om avlysninger

  1. I utgangspunktet kan arbeidsgiver ikke avlyse dine avtalte ekstravakter. Det er inngått en bindende avtale om ekstravakt som du har rett til å fastholde. Det samme gjelder vikarer med jevnlige vakter. Du vil da ha rett på lønn for oppsatte vakter. I slike tilfeller bør arbeidsgiver tilby en annen form for arbeid i de avtalte vaktene. Du har plikt til å stille sin arbeidskraft til disposisjon.

    I januar 2019 ble det inngått enighetsprotokoll med KS om arbeidsgivers betalingsplikt ved avlyst ekstravakt for deltidsansatte. I denne ble det slått fast at hvis det er inngått avtale om ekstravakt med et start- og sluttidspunkt og denne blir avlyst, så har medlemmet i utgangspunktet krav på betaling for hele vaktens lengde. Dette er i samsvar med alminnelig avtalerett – arbeidstaker har forpliktet seg til å dra på jobb, og arbeidsgiver har forpliktet seg til å betale for vakten. Arbeidsgiver kan ikke lenger henvise til KS HTA § 12.3 om at tilkallingsvikaren kun skal lønnes for 2, eventuelt 4 timer, hvis arbeidsgiver har avlyst vakten.

    Et generelt forbehold om avlysning fra arbeidsgivers side vil ikke stå seg rettslig. Hvis arbeidsgiver derimot har inntatt et helt spesifikt korona-forbehold, må det vurderes konkret om det står seg. Alle andre muligheter, slik som å gi deg andre oppgaver, skal brukes før det eventuelt helt spesifikke korona-forbeholdet brukes til avlysning. 
     

  2. Tiltredelsen, det vil si dagen du begynner på jobb, markerer skillet mellom avtalerett/heving og arbeidsforhold/oppsigelse. Hvis arbeidsforholdet ikke er tiltrådt, så kommer arbeidsmiljølovens stillingsvernsregler og oppsigelsesfrister dermed ikke til anvendelse. Unntak gjelder for ekstravakter som har en stillingsprosent i bunn, eller som stadig tilkalles, slik at det her skal tenkes i retning av et løpende arbeidsforhold.

    For deg som ikke har tiltrådt, blir spørsmålet om det er avtalerettslig adgang til heving. Hvis det skal heves, må det begrunnes godt hvorfor det er nødvendig, slik at det kan vurderes konkret om dette er bristende forutsetninger. 

Svar på ofte stilte spørsmål om oppsigelse og konkurs

  1. Nei. Arbeidsmiljøloven § 15-4 stiller krav om personlig overlevering eller rekommandert sending av oppsigelse. Dette gjelder selv om arbeidssituasjonen har endret seg på grunn av korona ved at du jobber på hjemmekontor. Det har nylig blitt publisert en sak om dette i media hvor det argumenteres for at det finnes en adgang til å si opp ansatte på e-post. Dette mener Delta at det ikke er rettslig grunnlag for. Ta kontakt med din tillitsvalgt eller regionskontor/Delta Direkte om dette skjer deg.

  2. En oppsigelse må være saklig begrunnet for å være gyldig. Om koronasituasjonen utgjør saklig grunn for oppsigelse må vurderes konkret i hver enkelt sak. I motsetning til permittering, som er forbeholdt midlertidige situasjoner, vil en oppsigelse være permanent. Det stilles derfor større krav til blant annet hvem som kan sies opp og hvorfor. Dersom du tror du kommer til å bli oppsagt, eller virksomheten din skal nedbemanne, bør du ta kontakt med din nærmeste tillitsvalgt eller Delta Direkte.

  3. Gjennom lønnsgarantiordningen kan du få dekket tapt lønn med opptil 2 ganger grunnbeløpet (grunnbeløpet gjeldende frem til 1. mai 2020 er 99 858). Det er også bare tapt lønn for inntil 6 måneder og som har forfalt de siste 12 månedene før konkursen som dekkes. Lønnsgarantien vil kunne dekke krav på lønn frem til én måned etter konkursåpning, og feriepenger for samme år eller året før konkursen. Det betyr at arbeidstakere med oppsigelsestid på mer enn en måned ikke får dekket lønnstap for hele oppsigelsestiden.

    Se her for mer informasjon om lønnsgarantiordningen.

    For å sikre deg inntekt fremover er det sentralt at du melder deg arbeidssøkende og søker dagpenger.

Kontakt Deltas tillitsvalgte på din arbeidsplass

Se hvem som er tillitsvalgt på din arbeidsplass (krever innlogging)

Hvis du ikke har tillitsvalgt, kan kontakte Delta Direkte, alle hverdager kl. 08-20.

> Tlf 02125
> E-post direkte@delta.no
> Chat

Koronaviruset og jobben: Spørsmål og svar

{{article.displayName}}